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1. 태도의 의의와 기능 1) 태도의 개념 구성원의 조직이나 직무에 대한 태도가 호의적인 경우 그들이 일에 대해 만족하고 몰입할 수 있으므로 근로생활의 질(QWL: quality of work life) 이 향상될 수 있고, 조직의 측면에 서는 조직의 목표 달성을 촉진시킬 수 있다. 이러한 태도를 정의하면 ‘개인이나 집단, 관념 및 사물 등 특정한 대상에 대하여 비교적 지속되는 감정이나 신념, 행동 경향’이라고 말할 수가 있다. (slocum&hellriegel. 2007) 이러한 정의는 세 가지 가정에 기초한다.(steers.1984) 가. 태도는 일종의 가설적 개념(hypothetical construct) 사람들은 개인의 태도가 아니라 그 결과인 행위만을 관찰하는 것. 단지 그 태도가 개인에 내재하..

1. 학습의 개념 1) 학습의 개념 = 일반적으로 학습은 경험의 결과로 발생되는 비교적 영구적인 행동의 변화로 정의한다. (ro bbins&judge.2009). 이렇게 볼 때 학습은 세 가지 구성요소를 가진다. (1) 학습은 변화를 포함 : 조직에 입장에서 보면 좋은 것일 수도 나쁜 것일 수도. (2) 변화는 비교적 영구적 : 일시적인 변화는 단순히 반사적인 것으로 학습이 아님. (3) 행동과 관련성 : 학습은 행동의 변화가 일어나는 곳에서 발생. = 인간의 행동이 어떠한 과정을 통하여 학습되고 변화하는가 하는 데는 기본적으로 두 가지 관점이 있다. (1) 행태론적 학습 (behavioral learning) : 학습을 자극과 반응의 연상으로 파악 (2) 인지론적 학습 (cognitive learnin..

1. 종업원 관계 관리의 의의 1) 고객 관계 관리(CRM)의 의의 (1) CRM의 개요 1. 고객관계관리(CRM, customer relationship management)란 선별된 고객으로부터 수익을 창출하고 장기적인 고객관계를 가능하게 하는 솔루션. 2. 고객과 관련된 기업의 내 외부 자료를 분석, 통합하여 고객 특성에 맞는 마케팅 활동을 계획, 지원, 평가하는 과정 3. CRM은 대중마케팅, 세분화마케팅, 틈새마케팅과는 확실히 다름 4. 데이터베이스 마케팅, 1대 1 마케팅, 관계마케팅에서 진화한 것으로, 고객 데이터의 세분화를 실시하여 신규고객획득, 우수고객유치, 고객가치증진, 잠재고객 활성화, 평생 고객화와 같은 사이클을 통해 고객을 적극적으로 관리하고 고객의 가치를 극대화시킬 수 있는 전략..

1. 안전, 보건관리의 개요 1) 안전, 보건관리의 중요성과 관리자의 역할 - 기업은 인적자원을 충원하고 유지하면서 그들의 신체와 건강을 안전하게 보호해야 할 책임이 있음 - 기업 활동의 과정에서 위험한 작업환경이나 기계설비, 유해한 화학물질 등에 노출될 가능성이 크기 때문에 정부는 근로자들을 보호하기 위해서 안전, 보건과 관련된 엄격한 규제를 법을 통해 시행하고 있음 - 이전에도 종업원에 대한 안전, 보건관리는 경영의 책임이며 중요한 핵심자원을 유지해야 한다는 점에서도 인적자원관리의 중요과제임 - 기업의 안전, 보건관리 정책은 최고경영자로부터 출발함 - 안전, 보건관리는 단순히 법적요건의 충족이나 인도주의적 문제만은 아니고, 실질적으로 기업비용과 관련된 문제이기도 함: 안전 활동은 그 자체로 기업의 보..

1. 복리후생의 개념과 성격 1) 복리후생의 개념 - 복리후생(benefits)이란 보상체계의 구성항목 중 기본급, 수당, 인센티브처럼 직접적인 화폐적 보상 외에 주어지는 보상으로 종업원의 노동과 직접적으로는 연결되지 않는 간접적인 보상으로, 종업원의 생활의 안정과 질의 향상을 위해 직접적인 보상인 임금 외에 부가적으로 지급되며, 현금뿐만 아니라 시설의 사용 등 다양한 방법으로 실시됨 - 우리나라 기업에서는 대부분 직접적인 보상을 중심으로 보상제도가 운영되어 간접적인 보상으로서의 복리후생에 대해서는 관심을 기울이지 않았고, 복리후생은 기업이 종업원에게 베푸는 은혜적인 것으로 인식되었으나, 경제의 발전과 생활수준의 향상에 따라 임금을 중심으로 한 기본적인 노동 조건 뿐만 아니라 종업원과 그 가족의 생활안정..

1. 성과급과 인센티브의 기초 1) 성과급과 인센티브의 기초 (a) 성과급과 인센티브 - 성과급(pay for performance): 성과에 기초한 급여를 말하는 것 - 인센티브(incentive pay): 성과를 자극하기 위하여 금전을 중심으로 한 외부적 보상 - 성과급과 인센티브는 상호 교환하여 사용할 수 있을 정도로 유사한데, 성과급이란 것이 본질적으로 인센티브로서의 성격을 지니고 있기 때문임 - 성과급은 기본급으로서의 성격을 지닐 수 있는 반면, 인센티브란 동기부여를 높이기 위하여 평균수준을 초과하는 종업원의 성과에 대해 기본적인 급여 이외에 추가적으로 보상을 하는제도라는 특별한 뜻을 가짐 - 변동급(variable pay)이란 급여가 기업의 전반적 수익과 연동하여 변하는 집단 인센티브 플랜이라..

1. 연봉제의 개요와 도입과정과 절차 1) 연봉제의 개요 (a) 연봉제의 의의와 도입배경 - 1990년대 들어 우리나라에서는 기본급의 형태로서 연공제를 대신할 수 있는 연봉제가 도입, 확산되고 있음 - 연봉제는 개별 종업원의 능력, 실력 및 공헌도를 평가하고 계약에 의해 연간 임금액을 결정하는 능력중시형 임금지급체계 - 우리나라에서 연봉제가 급속하게 도입된 배경 (1) 개인의 공헌, 실적과 보상이 연계될 수 있는 기본급체계의 필요성 때문임 (2) 급여 관리의 투명성 확보를 위해서도 연봉제의 필요성이 있었음: 기본급 체계가 매우 복잡하여 임금의 투명성 보장이 되지 않고 관리에도 많은 문제점 (b) 연봉제 도입의 의미: 공평성으로부터 공정성으로 - 우리 사회에서 연봉제의 도입과 확산은 보상원리에서의 근본적인..

1. 임금관리의 의의와 내용 - 조직구성원이 조직을 위해 기여했으면 그에 대한 보상이 필요: 구성원의 입장에서는 보상 때문에 조직을 위해 일할 수 있기 때문임 - 유형적 보상에는 직접 화폐로 주는 기본급, 상여, 성과급과 비화폐적 보상인 복리후생이 있음 1) 임금관리의 의의 - 임금 또는 급여: 노동력에 대한 대가로 지급되는 급부로 육체적 노동자들에게 지급되는 좁은 의미의 임금(wage)과 사무노동에 종사하는 사람들에게 지불되는 월급 형태의 급료(salary)를 포괄하는 개념 - 임금의 성격 (a) 노동력의 재생산 비용, 즉 생계비로서의 성격 (b) 노동력의 수요가치, 즉 상품가격으로서의 성격 (c) 사용자의 관점에서 생산비(cost)라는 성격 - 임금에 대한 기업과 종업원의 입장은 차이가 있기 때문에 ..

1. 인사고과 실시상 중요 이슈 1) 인사고과 실시상의 문제점과 해결방안 - 인사고과는 인적자원관리의 제도 중 끊임없이 논란과 비판의 대상이 되는 제도임 - 기본적으로 사람이 사람을 평가하는 제도인데다 평가자와 피 평가자의 시각차가 너무 클 수 있고, 결과가 승진과 급여라는 처우와 연결되기 때문임: 종업원 입장에서는 매우 민감하게 반응 할 수 있는 제도이며, 많은 불만과 비판의 대상이 되기도 함 (a) 실시상 문제점 (1) 애매한 평가기준: 많은 전통적인 인사고과 특히 평가척도법 등에서는 평가기준이 애매할 때가 많음. 평가척도에 대해 평가자마다 생각하는 기준이 제각각 일 수 있고, 평가요소인 업무의 양, 업무의 질, 성실성 등의 개념이 구체적이지 않고 모든 평가자에게 동일한 개념을 의미하는 것이 아님. ..

1. 업적평가 1) 업적평가와 피드백제공의 필요성 • 효과적인 측정과 피드백의 공통 목적은 사원에게 동기부여하고 생산성 향상 (1) 동기부여와 생산성 향상 기대이론에서 동기에는 두 요소: 어떤 행동을 해야 하는가에 대한 결정과 얼마나 많은 노력을 해야 하는가에 대한 결정 (2) 전략적 계획과 변화 • 업적관리 시 또 하나 중요한 쓰임새는 조직의 전략수립과 의사결정에 필요한 중요한 정보를 얻을 수 있다는 것임 ① 문제파악 ② 변화의 평가 (3) 합법성 확보 • 사회는 조직이 중요한 의사결정에 양질의 정보를 잘 사용하는가에 관심을 가지고 여러 법과 규제에 나타남 업적관리시스템 합법성 확보 원칙 ① 비 차별적 ② 직무관련성 ③ 공정성 2) 평가항목의 결정 (1) 개인적 특성 • 충성심, 신뢰성, 의사소통 능력..