[인적자원관리] 22. 복리후생관리

1. 복리후생의 개념과 성격

1) 복리후생의 개념

- 복리후생(benefits)이란 보상체계의 구성항목 중 기본급, 수당, 인센티브처럼 직접적인 화폐적 보상 외에 주어지는 보상으로 종업원의 노동과 직접적으로는 연결되지 않는 간접적인 보상으로, 종업원의 생활의 안정과 질의 향상을 위해 직접적인 보상인 임금 외에 부가적으로 지급되며, 현금뿐만 아니라 시설의 사용 등 다양한 방법으로 실시됨

 

- 우리나라 기업에서는 대부분 직접적인 보상을 중심으로 보상제도가 운영되어 간접적인 보상으로서의 복리후생에 대해서는 관심을 기울이지 않았고, 복리후생은 기업이 종업원에게 베푸는 은혜적인 것으로 인식되었으나, 경제의 발전과 생활수준의 향상에 따라 임금을 중심으로 한 기본적인 노동 조건 뿐만 아니라 종업원과 그 가족의 생활안정, 문화의  상, 건장증진을 통한 복지 문제의 중요성이 대두되자 복리후생은 점차 임금, 노동시간 등의 기본적 노동조건을 보완하는 파생적 노동조건으로 인식되고 있음

 

- 미국의 경우 전체 보상액 중에서 차지하는 복리후생비의 비율이 40%에 육박함(명칭도 부가급여보다는 고용급여로 더 널리 사용) 

 

- 독일의 경우 전체 보상액 중의 복리후생비의 비율이 50%에 이르고 있고, 기업 생산성 향상의 하나의 요인으로 평가됨

 

- 복리후생의 의의: 기업이 현재의 종업원이나 그 가족 또는 과거의 종업원을 대상으로 기본적인 노동조건의 개선만으로는 충족시키기 어려운 경제생활의 안정, 건강유지, 근무시간 이외의 휴식시간이나 사생활의 측면에 대해서 기업의 책임 하에 실시하여 노동력의 확보, 유지, 사기고양, 기업에 대한 신뢰의 증대 등 조직유효성 제고를 기대하여 행하는 보상관리의 중요한 부분

 

2) 복리후생의 성격

- 복리후생비의 성격을 보다 명확히 이해하기 위해서는 임금과 차이점에 대해서 살펴보는 것이 도움이 됨
(a) 복리후생비는 기본적으로 집단적 보상의 성격을 가짐
(b) 복리후생 급부의 상황 또는 조건이 발생해야만 그 필요성이 파악됨: 체육시설이 있더라도 이용하지 않으면 혜택이 없고, 질병이 발생해야 의료보험의 혜택을 받을 수 있음
(c) 다양한 방법으로 지불됨: 현금을 포함하여 시설의 이용이나 서비스, 현물의 제공 등 수혜방법이 매우 다양함
(d) 종업원의 입장에서 사용도가 한정되어 있음
(e) 생활수준을 안정시키는 기능을 함
(f) 기대소득이라 할 수 있음: 복리후생비는 반드시 전 종업원에게 동일 내용의 급부가 동일시점에서 지불되는 것은 아니지만 종업원은 동등한 입장에서 복리후생의 혜택을 받을 수 있다는 기대를 가짐

 

2. 복리후생의 유형

- 복리후생은 국가별 경제발전의 단계, 노사관계의 특성, 사회보장제도의 실시 정도 등의 제반 여건에 따라 매우 다양한 종류의 제도나 시설을 포함하며 그 범위가 차이가 크기 때문에 획일적으로 내용을 규정하기는 어려움
- 복리후생의 유형을 법률에 의해서 강제되는 법정 복리후생과, 기업이 임의로 실시하는 법정 외 복리후생으로 분류

 

1) 법정 복리후생

- 기업이 종업원을 고용하는 한, 종업원의 개인적 의사나 기업방침과 관계없이 법률에 의해서 강제적으로 실시되어야 하는 시설이나 제도
- 국가의 사회보장제도의 일환으로 실시되며 종업원들이 당면하는 여러 가지 위험으로부터 보호하는 기능으로, 일반적으로 기업이 비용의 전액을 부담하거나 기업과 종업원이 공동으로 부담

(a) 사회보험
· 4대 사회보험: 국민연금보험, 건강보험, 고용보험, 산재보험
(1) 국민연금보험: 노령이나 폐질 또는 사망 등의 경우에 지급하는 것으로 본인의 노후를 보장 하거나 유족의 생활을 안정시키는 것이 목적임
(2) 건강보험: 업무와 관계없이 발생하는 질병이나 사고에 의해 종업원이 직면하게 되는 경제적 위험으로부터 종업원의 생활을 보호하는 동시에 질병을 사전에 예방하는 역할도 함
(3) 고용보험: 종업원이 실직할 경우에 발생하는 생활의 위험을 방지하는 제도
(4) 산재보험: 업무수행과 관련하여 발생한 부상, 사망 등의 재해에 대하여 경제적 보상을 하는 제도

 

(b) 일, 가정 양립지원을 위한 법정 복리후생
- 최근 남녀고용평등과 일, 가정 양립지원을 위한 법정 복리후생이 증가하고 있음
- 배우자 출산휴가: 배우자의 출산 시 남성근로자가 사용할 수 있는 휴가제도. 10일 휴가(유급, 1회에 한정하여 나누어 사용 가능), 육아휴직: 초등학교 취학 전의 아동 양육을 지원하기 위한 사업주의 노력의무에 관한 것으로 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀의 양육을 위해 육아휴직 신청하는 경우 사업주는 의무적으로 1년 이내의 육아휴직기간을 허용해야 함. 육아휴직급여는 육아휴직 시작일부터 3개원까지는 통상임금의 80%(상한액: 월 150만원, 하한액 월 70만원),
육아휴직 4개월부터 종료일가지 통상임금의 50%(상한액: 월 120만원, 하한액 월 70만원) 육아휴직 급여액의 25%는 직장복귀 6개월 후에 합산하여 일시불로 지급

 

- 육아기 근로시간 단축제도: 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직대신 근무시간을 줄여 근무할 수 있게 한 제도. 근로시간을 주 15~35시간으로 줄일 경우 임금은 근로시간에 비례하여 지급받고 줄인 근로시간만큼은 고용노동부 산하 고용센터로부터 육아기 근로시간 단축급여를 받게 됨

 

- 가족 돌봄 휴직제: 가족(부모, 자녀, 배우자, 배우자의 부모) 중 아픈 사람이 있으면 연간 90일간 휴직이 가능한 제도(1회 사용 시 최소 30일 이상 사용하여야 하며, 원칙상 무급임)

 

2) 법정 외 복리후생

- 법정 복리후생과는 달리 법률에 의하지 않고 기업이 임의로 또는 노동조합과 교섭에 의해 실시하는 것으로 기업의 특성, 규모, 환경조건 등을 고려하여 필요에 따라 실시되기 때문에 종류가 매우 다양하므로, 복리후생이 관리에 있어서 중요시되는 것이 법정 외 복리후생이라고 할 수 있음

 

(a) 생활원조관계
- 종업원의 소비생활과 밀접하게 관련되어 있으며 우리나라의 경우에는 낮은 임금수준을 보완하여 생활수준을 안정시키는 역할을 함
- 광범위한 종류가 포함되지만 중심적인 것으로는 급식, 구매, 통근, 가족원조 및 생활지도 등과 관련된 시설과 제도

 

(1) 급식관계 시설 및 제도: 식당의 직영이나 위탁운영에 의해 종업원들에게 식사를 무료나 회사의 보조에 의해 무료로 제공하는 것. 급식시설이 없는 경우 식권을 저가로 발행하거나 식대수장을 지급하기도 함

 

(2) 구매: 매점이나 배급소 등의 운영을 통해 종업원들이 생활필수품이나 일용품 등을 저가로 구입할 수 있게 하거나, 자사의 제품을 염가 또는 할부로 판매하여 도움을 주는 것

 

(3) 통근: 통근버스, 자동차 주차장 등

 

(4) 가족원조 및 생활지도: 결혼예식장, 장의 설비, 피로연회장 등의 제공이나 생활상담실의 운영, 부인강습회, 부업원도 등 매우 다양함. 금전적인 급부로 아동수당이나 가족수당이 여기에 속함

 

(b) 주택대책

(1) 사택

 

(2) 내 집 마련 원조: 기업의 주택대책의 최종적인 지향은 직원의 내 집 마련이기 때문에 주택융자제도, 토지 및 부동산 알선형, 회사에 의한 주택 분양 등의 방안이 있음

 

(3) 주택상담: 회사 내 주택상담실을 설치, 운영함으로써 직원의 내 집 마련과 관련된 자금계획, 세금문제에 대한 상담을 실시하며 각종 내 집 마련과 관련된 서비스 제공

 

(4) 생활불안해소 대책
- 노후생활대책: 기업연금제도, 퇴직자 공제회
- 자녀교육지원 대책: 학자보조금, 저리로 융자하는 제도

 

(d) 재산형성을 위한 시책
(1) 재산형성저축제도

(2) 우리 사주제도
(3) 여유자금의 투자대책
(4) 새로운 근로자 재산형성제도
(5) 보건위생관계: 종업원이 건강한 생활을 보장하기 위한 것으로서 질병의 치료와 예방 또는 건강유지와 관련된 제도나 시설
(6) 문화, 체육, 오락관계
(7) 보육지원

 

3. 복리후생의 설계와 관리

1) 복리후생의 설계

(a) 복리후생 추진의 기본적 방향

(1) 라이프 사이클에 대응한 시책의 전개
(2) 수익자 부담과 자조노력
(3) 비용 대 효과의 파악: 시설의 공동이용, 전업화, 위탁화, 외주화 등을 추진
(4) 중점화와 리스트럭처링: 각 라이프 단계별로 중점목표를 세워 다른 시책과 연계해 종합적으로 실시하는 것이 효과가 있으므로 낡은 시책은 리스트럭처링이 필요함
(5) 국가, 기업, 개인의 역할 분담
(6) 총인건비와의 관련성

 

(b) 생애복지의 실현

(1) 종합복지체계의 작성: 각종 복리후생체계가 유기적으로 자리 잡게 되면 전체적인 복리후생의 효과를 극대화할 수 있음
(2) 생애복지의 비전과의 결합: 종합복지체계는 생애복지비전과 결합할 때 보다 큰 효과를 발휘하게 됨

 

2) 복리후생관리의 유의사항

• 복리후생은 단순히 관련정책이나 제도를 구축하는 것만으로는 소기의 성과 달성이 어려움
• 복리후생이 기업에서 진정한 제도로 자리 잡고 효과적으로 활용되기 위해서는 제도나 시스템 같은 하드한 측면만이 아니라, 조직문화와 관리자 변화 등 소프트한 측면에서의 보완도 뒤따라야 함

(1) 신뢰가 필수

• 신뢰가 부족한 조직문화 속에서는 복리후생 프로그램이 효과적으로 운영되기 어려움 -> 좋은 복리후생 프로그램이 있더라도 상사가 자신을 업무보다 개인 및 가정생활을 중시하는 사람으로 인식 인사고과 등에서 불이익을 줄 수도 있다는 생각
• Starbucks 사례: 상하 간 커뮤니케이션을 원활히 하기 위해 사명 리뷰라는 로펌을 운영, 경영진들이 구성원들과 직접 만나 대화, 구성원들이 제기한 질문은 2주 이내 반드시 답변하도록 하여 회사로부터 존중받는다는 느낌을 갖도록 배려

(2) 구성원의 욕구반영

구성원들을 대상으로 한 서베이, 포커스집단 인터뷰, 관리자들과의 인터뷰 등을 통해 구성원들이 원하는 바가 무엇인지 심층적으로 분석한 후 프로그램 설계

Baxter Healthcare 사례: 18개월에 걸친 임직원 서베이를 실시, 복리후생에 대한 구성원들의 니즈를 심층조사, 유연근무 프로그램에 적극 반영 -> 7%정도에 불과하던 구성원들의 유연근무 프로그램 활용도를 10~15%정도 까지 높임

(3) 관리자의 변화필요

• 선진적인 복리후생제도가 실행으로 옯겨지려면 특히 관리자들의 지원적인 마인드가 필수적임
• 국내의 경우, LG오티스, 한국 MSD, 한국 IBM 등 외국계 기업들을 중심으로 종업원 중심형 복리후생제도의 활용이 점차 확산되어 가는 추세
• 일과 삶의 균형을 추구할 수 있게 배려하는 복리후생 프로그램은 구성원들의 삶의 질을 높이고 동시에 조직의 성과도 향상시킬 수 있는 제도라는 점에서 기업들에 시사하는 바가 큼

3) 복리후생제도의 새로운 추세

(a) 카페테리아 복리후생관리
- 탄력적 복리후생, 선택적 복리후생제도라고 불림

• 카페테리아식 복지제도와 기존 복지제도와의 차이

- 기존 복지제도가 기업의 지불능력범위 네에서 일방적으로 제공하는 방식이라며, 카페테리아식 복지제도는 임직원자신의 책임 하에서 사전적으로 설계하는 방식

- 기존 복지제도에서는 복지항목을 경쟁사 실태조사 혹은 노조의 요구, 경영층의 수혜 등에 따라 제공할 복지지원항목을 계속 추가하는 방식(복지항목의 추가는 복지비 증가 의미)이고 카페테리아식 복지제도는 종합적인 임직원의 복지니즈조사를 실시, 제공 가능한 복지지원항목을 종합적으로 사전 결정하여 제공하는 방식

- 복지를 제공하는 방식 차이: 기존 복지제도는 이미 결정된 복지항목 및 확정된 지원금액에 따라 자격조건을 갖춘 사람이 사전지정된 사유 발생 시 요청하면 처리되는 방식이고, 카페테리아식 복지제도는 기업 내 비슷한 수준에 있는 임직원들이 주어진 균등금액을 활용, 다양한 복지항목 중에서 자기 상황에 맞게 선택하는 방식(금전적으로 균등한 혜택을 받을 수 있음)

• 카페테리아식 복지제도의 평가

- 높은 만족도
- 비용절감 등 합리적 복지관리 가능
- 서구에서는 이미 정착, 우리나라도 확산 추세

 

(b) 일의 삶의 균형(WLB) 지원
- 일과 삶의 균형(work life balance: WLB)이 조직성과에 더 도움이 될 수 있다는 점에서 기업이 적극적으로 지원시책 마련함
- 탄력적 근무방식: 선택적 근로시간제, 압축근무제, 기타 탄력적 근무배치(잡 쉐어링, 워크 쉐어링, 원격근무)

 

(c) 육아휴직과 요양휴직

 

4) 복지관리의 신경향

• 오늘날 다수의 종업원들은 저비용 고효율을 기대하는 사용주로부터 최대의 생산성을 올려야
  한다는 압력을 받고 있음
• 일과 건강 및 가정생활을 양립시키고자 하는 종업원들의 욕구와도 상충됨
• EAPs는 종업원들이 추구하는 일과 삶의 조화, 고생산성의 실현과 유지라는 사용자측의 목표를
  동시에 지원하는 중요한 역할을 수행할 수 있을 것으로 기대됨

 

(1) EAP의 개념
1. 1940년대 도입 초기의 EAPs(Employee Assistance Programs)는 주로 알콜중독문제와 관련된 예방과 조기발견 및 치료에 초점
2. 이후 EA 분야는 보다 다양한 종업원 건강과 태도문제, 그리고 일과 삶의 균형문제 등으로 확산됨
3. 오늘날 대부분의 EAPs 는 폭넓은 전방위 프로그램으로 간주: 종업원과 그 가족들이 당면한 다양한 문제들과 노동자의 성과관련 이슈들의 해결을 지원하는 방향으로 설계

 

(2) EAPs의 정의
1. EAPA는 근로자지원프로그램에 대해 ‘EA는 개인적 이슈와 생산성 이슈의 예방, 파악 및 해결을통한 종업원과 작업장의 유효성 증대를 꾀할 수 있는 특정의 핵심기술을 활용하는기업(노동조직)의 자원’이라고 정의
2. EASNA(Employee Assistance Society of North America)는 EAP를 ‘정신건강, 약물남용, 각종 중독증상, 결혼문제, 육아문제, 정서문제, 재정 및 법적소송문제 등을 포함한 종업원의 개인적 혹은 가족문제를 돕기 위해 사용자측에 의해 설계되고 지원되는 서비스’라고 정의함

 

(3) 일과 가정의 양립과 EAP
EAP와 일-가정 양립 분야는 종업원과 사용자를 지원함에 있어 유사한 목표를 공유함

 

(4) 한국의 현황
1. 우리나라의 경우 이 제도의 도입을 통해 생산성 등의 측면에서 실질적인 효과를 얻은 소수의 외국계기업의 자회사(듀폰 코리아)나 합작법인(유한킴벌리)의 경우를 제외하면 대기업과 중소기업을 가리지 않고 매우 형식적인 구두선에 그치거나 아예 관심조차 없는 경우가
대부분임
2. 문제의 심각성을 인지한 정부가 2007년부터 노동부를 통해 중소기업을 대상으로 한 정부지원형 EAP도입을 추진하고 있고 현재는 근로복지기본법 제 83조에서 모든 기업이 도입실시하도록 권장하고 있음

4. 퇴직금의 관리

1) 퇴직금의 성격

- 한국과 일본 같은 연공주의적 인적자원관리를 택하고 있는 국가에서 주로 채택되고 있는 제도
- 근로자가 퇴직하는 경우 기본급, 수당, 인센티브, 복리후생 외에 별도로 퇴직금을 지급해야함
- 우리나라 근로기준법에서는 사업주는 계속 근로연수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 지급하여야 할 의무가 있음

· 퇴직금 성격의 학설
(a) 공로보상설: 기업에 근무하는 동안 공로가 있어 이를 보상하는 차원에서 기업이 시혜적으로 주는 것
(b) 생활보장설: 퇴직 후의 생활을 보장하는 사회보장의 성격으로 사회보장이 불충분한 상황에서 기업이 그 일부를 부담한다는 입장
(c) 임금후불설: 종업원이 재직하는 동안 자신의 급여를 다 받지 않고 유예해 두었다 퇴직 시 받는 것이라는 입장

 

· 우리나라의 통설과 판례는 임금후불설의 입장으로 사업주의 퇴직금 의무를 강화하고 있음

 

2) 기업연금 제도

(a) 기업연금제도 의의
- 민간 기업이 퇴직한 종업원에게 연금을 지급하기 위하여 독자적으로 마련한 제도 또는 연금
- 공적연금과 달리 퇴직 후 10년 정도 한정하여 지급하는 사례가 많음
- 기존 퇴직 임시금은 기업에 커다란 부담이 되어 왔으며 타국의 유래가 없다는 것이 사용자 단체의 일관된 주장이고, 기업 도산 시 퇴직금수급권의 보호가 문제가 되어 현행 퇴직금제도의 점진적 기업연금화 또는 공적연금의 완비로 인한 공적연금에의 흡수 폐지론이 등장함

 

· 기업연금의 의미(기업 측)
(1) 일시금에 비해 노후생활 불안을 해소시킬 수 있다는 안정감을 부여해 고용안정과 인재확보의 기능을 가짐
(2) 정년퇴직 시 연금수급으로 노후생활이 보장되므로 퇴직을 순조롭게 유도할 수 있음
(3) 장래 지급할 연금기금을 장기 저리로 활용하여 종업원의 복지후생시설에 투자할 수 있음
(4) 일시에 큰 금액을 지출하지 않아도 되므로 기업의 자금운용이 원활하게 됨

 

· 기업연금의 의미(종업원 측)
(1) 공신력 있는 기관에 사외적립이 되는 것이므로 수급권이 확보됨
(2) 세제의 혜택을 받게 됨

 

(b) 기업연금의 유형
- 기여형이냐 기여가 없는 형이냐, 세금우대 자격형이냐 비자격형이냐, 확정급여형(DB)이냐 확정기여형(DC)이냐 하는 것임
(1) 기여형은 근로자가 연금에 기여하는 형이고, 비기여형은 사용자가 모두 내야할 돈을 기여하는 형
(2) 자격형은 사용자가 연금제도에 기여함으로써 세금혜택을 받는 형이고 비자격형은
연금운용으로 사용자나 종업원이 세금혜택을 별로 못 받는 형
(3) 확정급여형(defined benefit plan: DB)는 나중에 받을 연금총액이 미리 정해져 있는 반면 확정기여형(defined contribution plans: DC)은 해마다 기업이 개인에게 일정액의 퇴직금을 나눠 지급하고 개인이 각자 운영방법을 결정하도록 돼 있어 받을 금액이 연금을 불입하는 기간의 운영성과에 따라 달라지는 형임

 

· 확정기여형이 관리가 상대적으로 쉽고 세금혜택이 크다는 이유 등으로 최근에 널리 채택되고
있음