[인적자원관리] 20. 연봉제와 기본급관리의 새 추세

1. 연봉제의 개요와 도입과정과 절차

1) 연봉제의 개요

(a) 연봉제의 의의와 도입배경
- 1990년대 들어 우리나라에서는 기본급의 형태로서 연공제를 대신할 수 있는 연봉제가 도입, 확산되고 있음
- 연봉제는 개별 종업원의 능력, 실력 및 공헌도를 평가하고 계약에 의해 연간 임금액을 결정하는 능력중시형 임금지급체계

- 우리나라에서 연봉제가 급속하게 도입된 배경
(1) 개인의 공헌, 실적과 보상이 연계될 수 있는 기본급체계의 필요성 때문임
(2) 급여 관리의 투명성 확보를 위해서도 연봉제의 필요성이 있었음: 기본급 체계가 매우 복잡하여 임금의 투명성 보장이 되지 않고 관리에도 많은 문제점

(b) 연봉제 도입의 의미: 공평성으로부터 공정성으로
- 우리 사회에서 연봉제의 도입과 확산은 보상원리에서의 근본적인 변화를 의미함: 종래의 공평성으로부터 공정성으로 보상의 원리가 본격적으로 옮겨져 가고 있음을 뜻함

- 공평성: 결과의 평등. 개인의 기여와 관계없이 동일한 보상이 주어지는 원리. 인정과 온정을 중시하는 문화적 풍토. 구성원 간 화합과 조직에의 몰입 장점, 체질(경쟁력)이 약화하는 치명적 약점이 있음

- 공정성: 개인들 간의 투입 대 산출비율이 동일하게 되는 원리. 많은 기여를 한 사람의 보상이 더 많아지는 원리. 합리성과 냉정에 바탕을 둔 구미의 토양에서 성숙한 원리. 경쟁력이라는 장점, 구성원 간 긴장이 증대되고 화합이 저해된다는 단점이 있음

- 연봉제의 도입과 확산은 보상에서 공정성 강화의 본격적인 신호탄: 우리 조직에서의 삶에 있어서 긴장이 증가할 수밖에 없다는 것을 의미함

(c) 한국형 연봉제의 형태로의 도입
- 기존의 풍토나 급여체계를 감안하는 형태로 이루어짐
- 한국형 연봉제는 기본급 전체를 능력급으로 하는 것이 아니라 우리 기업과 종업원들에게 익숙한 연공급을 일정 부분 기본으로 하고 개인의 능력과 업적에 따른 능력급을 가미하는 방식으로, 점진적으로 능력급의 비중을 확대하면서 순수한 연봉제를 지향하는 형태: 기존의 연공급과 순수 연봉제의 중간인 ‘절충형 연봉제’ 성격
- 일부에서는 급여를 연도별로 준다는 의미보다는 평가에 의한 급여책정이라는 점에서 연봉제보다는 ‘평가급여제’로 부르는 것이 타당하다는 주장도 제기됨

(d) 연봉제의 장단점

• 연봉제의 장점

(1) 능력과 실적이 임금과 직결되어 능력주의, 실적주의로 종업원들에게 동기를 부여함으로써 의욕적인 근무를 가능케 함
(2) 우수인재의 확보 가능: 국제적인 감각을 지닌 관리자, 전문직 종사자, 하이테크 기술자 등 필요한 인재를 종래의 연공급 체계로 확보하기는 어려워지고 있기 때문에 연봉제를 통한 우수인재의 확보 가능
(3) 경영자에 준하는 책임감을 부여해 자신이 달성한 업무와 연봉과의 비교를 통해 경영감각을 배양할 수 있음
(4) 복잡한 임금체계와 임금지급 구조를 단순화시켜 임금관리가 용이해지므로 임금관리의 효율성, 효과성이 증대됨
(5) 연봉제 실시과정에서는 상하급자 간의 면접과 대화가 늘어나는데 그로 인해 상사와 부하 간의 의사소통이 원활해지는 효과를 기대할 수 있음

• 연봉제의 단점

(1) 우리나라의 고유한 사회문화적 전통인 유교의 장유유서 의식 및 선임자 우대 원칙과 갈등이 예상됨
(2) 공헌과 실적에 대한 평가를 기초로 하는데 평가의 객관성 및 공정성을 확보할 수 있느냐의 문제
(3) 연봉제 하에서는 성과와 공헌에 따른 급여의 부침이 예상되는데 급여 감액 시 종업원의 사기 저하의 가능성 존재
(4) 종업원 상호 간의 불필요한 경쟁심을 유발해 위화감 조성할 수 있음

(e) 연봉제의 도입조건
(1) 연봉제는 개개인의 업적에 대한 평가를 기초로 하여 운영되는 것이므로 연봉제가 정착되기 위해서는 개개인의 능력과 실적에 대한 객관적이고 공정한 평가가 이루어져야 함
(2) 공정하고 신뢰성 있는 평가가 이루어지기 위해서는 개인 간 직무의 적절한 배분과 권한, 책임관계가 명료하여야 함
(3) 종업원 간 평가결과에 대하여 승복하는 평가문화의 정착이 필수조건임
(4) 고용관행의 개선도 필요함: 직원 채용이 직무에 바탕을 둔 계약에 의한 채용이 아니라 속인적 요소(학령, 연령 등)를 기준으로 이루어지고 있고, 업무실적에 따라 해고가 탄력적이지 못한 점도 연봉제 도입의 장애요인임
(5) 연봉제 적용대상의 선정에 신중을 기해야 함: 우리나라 노동계는 경제계가 주도하는 연봉제의 추진목적을 임금체계의 합리화보다는 오히려 노조의 교섭력 약화와 임금인상 억제에 있다고 인식하고 있으므로 적용대상은 관리직과 전문직에 한정하여 실시하는 것이 바람직함

2) 연봉제의 도입과정과 절차

- 연봉제의 도입에 일정한 절차가 있는 것은 아니나, 직원들에게 아주 민감한 돈과 관련한 제도이고 오랫동안 연공형 임금제도에 익숙하여 왔기 때문에 그 도입에 신중할 것이 추천됨

(a) 연봉제로의 단계적 이행
- 연봉제는 기업 입장에서 보면 대단히 매력적인 제도이지만 어떤 새로운 제도를 받아들이기 위해서는 무엇이 먼저 선행되어야 하는 가를 신중히 검토해 볼 필요가 있음: 연봉제가 도입될 수 있는 제도적 기반이나 여건이 성숙되어 있는가 하는 문제
- 능력급의 임금관리 관행이 어느 정도 뿌리내린 다음 단계에 가서 보다 한 차원 높은
연봉제를 도입
- 연봉제 중에서도 연공적 성격이 있는 한국형 연봉제를 거쳐 순수연봉제로 이행하는 것이
구성원이 느끼는 충격도 줄이면서 연봉제를 도입하는 이상적 절차가 될 것임

(b) 연봉제의 단계적 적용 확대
- 연봉제의 적용대상은 원칙적으로 관리직, 전문직, 영업직임: 기본적으로 계약주의의 기본이념에 바탕, 업무목표의 설정과 달성에 있어 자기주장과 자기관리에 제한을 받아서는 안되는데 관리직, 전문직, 영업직 등이 이러한 성격에 부합되는 반면 생산직이나 일반직에서는 어렵기 때문임
- 점진적으로 효과를 보아 가면서 그 적용범위를 넓히는 것이 바람직함

(c) 연봉제의 운영단계
- 연봉제의 점진적 시행은 적용대상뿐만 아니라 운영의 내용에서도 권장되고 있음
- 연봉제에 대한 경험이 늘어갈수록 개인들의 업적에 따른 차등화가 심화되는 방법 채택하는 것임
(1) 첫 번째 단계: 도입기에서는 기준연봉은 동일직급에서는 동일하게 적용되면서 성과 부분만 차등화 함. 이 경우에도 전년 대비 감액은 없고 목표 초과자에게만 성과가급을 지급
(2) 두 번째 단계“ 성숙기에서는 기준연봉의 직급별 상하한선을 설정하고 모든 구성원에게 하한액으로 최저보장을 해 줌.업적도 부분의 격차를 확대함. 감액은 없으나 성적불량자는 경고조치 함
(3) 세 번째 단계: 정착기에는 직급별 상하한선 개념을 폐지하고 기준연봉의 상하한선만을 설정하여 하한액을 최저 보장하는 방법을 택함. 업적 부분의 격차를 대폭 확대함. 2년 이상 경고 받은 자는 감봉 조치함

2. 연봉제의 구조와 운영, 효과적인 관리방안

1) 연봉제의 구조와 운영

(a) 연봉의 구성
- 연봉제 하에서는 모든 급여는 연봉으로 통합되는 것이 원칙이나, 한국형 연봉제 하에서는 연봉으로 통합되지 못하는 부분이 존재함
- 한국형 연봉제는 기본연봉과 업적(성과)가급으로 구성되는 연봉과 연봉 외 수당, 특별 및 성과상여로 구성되는 것이 보통임

(b) 연봉제의 운영
- 연봉제는 운영방식에 따라 플러스 섬방식과 제로 섬방식, 마이너스 섬 방식이 있음
(1) 플러스 섬(plus sum) 방식: 실적이 나쁜 사람도 연봉을 줄이지 않고 잘 하는 사람에게는 연봉을 올려줌으로써 전체적으로 플러스가 되는 방식으로 조직의 입장에서 인건비 부담이 생기는 문제 발생
(2) 제로 섬(zero sum) 방식: 실적이 좋은 사람의 연봉인상만큼 실적이 나쁜 사람의 연봉이 하락하여 전체적으로 제로가 되는 것
(3) 마이너스 섬(minus sum) 방식: 연봉이 오른 사람보다 성적이 나쁜 사람에게 훨씬 많은 하락이 있는 방식
- 연봉제 도입초기에는 심리적 저항 등을 줄이기 위해 플러스 섬의 방식을 채택하는 것이 보통이나 시간이 지날수록 제로 섬 방식을 채택하는 조직이 늘고 있는 추세임

2) 연봉제의 효과적 관리방안

(a) 시행상의 문제점
(1) 평가에 대한 불신
(2) 단기실적에 치중
(3) 직원 간 과도한 경쟁의식으로 팀워크에 문제
(4) 고용불안의 확산
(5) 능력 있는 부하 육성이 기피되는 경향

(b) 무늬만 연봉제의 문제
- 인적자원관리제도는 새롭게 도입되는 경우 그것이 합리적이고 기업의 필요성이 크다
하더라도 문화의 저항에 직면하게 되어 많은 경우 문화에 용해되는 경향이 있음
- 능력주의에 기초한 인사제도가 연공제 문화속에 실제로는 연공제처럼 운영되는 경우가 있음: 고과에 의한 승진제도가 있더라도 연공적 풍토에서는 승진예정자에게 가장 높은 고과점수를 몰아주는 식
- 연봉제가 기업에 활발하게 도입된 이래 경영혁신의 일환으로 공기업이나 공공기관에는 정부정책에 의해 강제적으로 도입된 사례가 많은데 이 경우 연봉제 본연의 성격을 살리지 못하고 소위 무늬만 연봉제의 형태로 형식적으로 운영되는 경우도 많음

(c) 운영과 관련된 유의사항
(1) 퇴직금 문제: 근로기준법에 의하면 퇴직금은 최근 3개월 간의 평균임금 지급
(2) 법정수당 및 사회보험금의 산정기준: 연봉제를 실시하는 경우 법정수당 및 사회보험금 산정기분을 무엇으로 나느냐의 문제. 일반적으로 법정수단의 산정기준으로는 통상임금과 평균임금의 개념이 사용되는데 한국형 연봉제 하에서는 통상임금과 평균임금 개념이 존재하지 않음

3. 기본급 관리의 새 추세

- 최근 기본급관리와 관련하여 몇 가지 새로운 추세가 나타나고 있음
- 사람 중심의 동양형 인적자원관리와 일 중심의 구미형 인적자원관리에 각각 다른 양상으로
나타남

1) 임금피크제

- 일정 연령에 도달한 근로자의 임금을 삭감하는 대신 정년까지 고용을 보장하는 제도
- 근로자들의 임금을 삭감하지 않고 고용도 유지하는 대신 근무시간을 줄여 일자리를 창출하는 워크 쉐어링 또는 잡 쉐어링의 일환으로 실시되는 제도
- 임금에 비해 생산성이 떨어지는 중고령 장기근속자들이 계속 근무를 원할 경우, 일정 연령을
기점으로 연차적으로 임금을 감소시키거나 일정수준을 유지하도록 급여체계를 설계하게 됨. 피크연령을 기점으로 임금이 굴절하게 됨

2) 역량기반 급여

- 최근 사람 중심의 동양적 급여에서는 직무나 능력의 요소가 가미되는 것과 달리 직무 중심의 서양적 급여에서는 역으로 사람의 요소가 가미되는 추세를 보이는데 그 중 하나가 사람이 지닌 역량을 기반으로 급여를 결정하려는 경향임

- 역량기반 급여는 종업원이 보유한 직무명칭 대신에 종업원이 지닌 스킬과 지식의 범위, 깊이, 유형에 대해 기업이 지불하는 급여 방식
- 지식급과 스킬 기반 급여의 두 가지 형태
- 전통적인 직무평가에 기반을 둔 직무급이 직무가치와 급여를 연결한 일 중심적 급여제도임에 비해 역량기반 급여는 한 종업원의 급여를 그가 지닌 역량과 연계한다는 점에서 사람 중심적 급여제도라는 특징을 지님

3) 밴드의 광대역화

- 구미의 직무급 체계를 채택하는 경우에도 그 운영에 변화가 보이고 있음
- 임금밴드의 광역화란 종전에 세분화된 급여 등급을 허물고 소수의 평범한 밴드로 재구성하는 것
- 광대역 밴드로 재구성하는 움직임이 생긴 배경은 종전의 직무급이 지닌 비 탄력성과 비적응성을 개선하려는 의도임
- 직무가 좁게 급여와 연동되다 보니 직무 담당자가 유연성있게 움직일 수 가 없었고, 이건 내일이 아니다라는 태도를 조장하고 특정 스킬에만 집중하는 성향을 유발하였는데, 광대역 밴드에서는 임금에 구속받지 않고 종업원의 탄력적 배치와 새로운 스킬의 습득이 가능하게 됨