[인적자원관리] 8. 인적자원의 과부족 대책 및 인적자원정보시스템

*인적자원 정보시스템

= 인적자원관리의 결정에 필요한 제반 정보를 수집·처리·저장하여 필요한 적기에 관련 정보를 얻을 수 있게 해주는 정보시스템

*전직지원 (Out placement)

= 근로자가 다른 일을 할 수 있도록 돕는 프로그램을 진행함

1. 인적자원의 부족 대책

- 인적자원 계획에서 인적자원의 부족이 발견되는 경우 필요한 인력을 충원하는 노력을 강화해야 함

- 필요한 핵심인재는 기업의 필요보다 공급이 적을 가능성도 큼

 

1) 창의적인 모집

- 인력이 부족한 경우 색다른 모집 방법을 동원

- 과거와 다른 지역에서 인재 모집

- 해외 우수인력처럼 새로운 방법을 찾아본다든가, 새로운 후보자 물색함

 

2) 보수 상 인센티브

- 인력의 수요가 많은 상황에서는 보수 상 인센티브를 제공하는 방법을 쓸 수도 있음

- 장기적으로 기업에 부담을 줄 수 있으므로 보다 정교한 보상형태로 인재를 끌어들일 수 있음

- 주 4일 근무제, 탄력근무제, 원격근무, 보육시설 등

 

3) 훈련 프로그램

- 예전 같으면 고용이 안 될 사람들을 특별훈련을 통해 육성해 고용하는 방법

- 기업이 시간과 비용을 들여 필요한 자격을 갖춘 사람으로 키워서 고용하는 것

 

4) 선발기준의 완화

- 선발기준을 완화하여 예전 같으면 탈락시켰을 인력을 채용하는 것

- 부족한 부분은 기업이 자체 교육이나 훈련을 통해 보완하는 방법

 

2. 과잉인력에 대한 대책

1) 채용 억제

- 엄격한 채용정책 실시

- 채용을 억제하거나 그만두는 사람을 가능하면 신규채용을 안 하는 방식

- 신규채용은 조직의 성과와 관련하여 불가피한 경우를 제외하고는 원칙적으로 허용하지 않음

 

2) 배치전환

- 가장 용이하게 실시할 수 있는 방법으로 한 부문에서 과잉인력을 부족인력이 존재하는 부문으로 전환시킴

- 먼저 직무별로 과잉인력과 부족인력의 수를 명확하게 하고, 각 부문별로 과잉인력으로 분류된 사람들에 대해서는 개개의 종업원의 능력을 고려하여 담당할 수 있는 직무를 결정하고 담당할 수 있는 직무에 부족 노동력이 존재하면 그 부문으로 배치전환을 실시함

 

3) 근무시간 단축

- 근무시간을 전반적으로 단축하여 과잉인력의 문제를 해소할 수 있음

- 예를 들어 주당 40시간에서 30시간으로 단축하는 것

- 근무시간에 따라 급여가 주어지는 생산직 근로자에게 주로 적용됨

- 근로시간 단축에 따른 급여의 하락이 동반되므로 적용이 용이하지 않으나 불경기나 기업의 경영상황이 악화되어 해고가 불가피한 경우 해고 대신하여 조조에 의해 제시되는 방식이기도 함

- 고용을 보장하는 대신 근무시간을 단축하여 고통을 분담하는 제도(work sharing)

 

4) 조기퇴직

- 인력의 과잉을 해결하는 가장 확실한 방법 중의 하나

- 연공제 인적자원관리 하에서는 고령 종업원의 경우 인건비 부담이 크므로 조직의 입장에서는 매력적인 방법이 될 수 있음

(IMF 체제 이후 조기퇴직 증가)

- 조기퇴직이 갖는 언어적 거부감을 해소하기 위해 희망퇴직, 명예퇴직 등의 용어 사용

- 비자발적인 경우가 많음

- 노동시장의 유연성이 없는 상태에서 조기퇴직을 하면 다른 일자리를 찾기가 현실적으로 거의 불가능하다는 점에서 사회적 문제 야기

- 절충안으로 임금피크제가 대안으로 제시

 

5) 다운사이징

- 1990년대 많이 사용되는 용어

- 조직을 축소하는 의미로 사용

- 업무 의사결정 기능의 분산 통합화, 조직계층의 축소 등 다양한 조직 활성화의 측면도 존재하지만 요점은 사람을 줄이는 것으로 해고와 다르지 않음

- 사람의 축소라는 부정적인 이미지로 라이트사이징(right sizing), 리스트럭처링이라는 순화된 용어로 사용되기도 함

(중요한 내용은 인원의 축소 의미)

 

• 다운사이징의 부정적 측면

- 기업은 다운사이징을 통해 잉여인력을 축소하고 인건비를 절감하여 조직 효율화를 꾀할 수

있으나 만만치 않은 부정적 효과를 초래함

 

(1) 겉으로는 조직의 비용이 축소되었지만 남아 잇는 사람들의 사기가 저하된다는 눈에 보이지 않는 비용을 발생시킴

(2) 조직계층이 축소하게 되는데, 승진의 기회가 줄어들게 됨

(3) 자신이 해고의 대상이 될 수 있다는 경험은 남아 있는 사람들로 하여금 더 나은 기회를 찾기 시작하게끔 만듦:

가장 최고의 종업원들은 다른 데서 직장을 찾게 되고, 그러면 조직은 오갈 데 없는 사람들로 채워지게 되는데 사실 이들이야말로 조직이 필요치 않는 사람들임

(4) 남아 있는 직원들의 충성도가 크게 축소될 가능성 있음

(5) 남아있는 직원들에게 더 많은 일을 할 것이 요구되기도 함

(6) 제품이나 서비스에 대한 수요가 되살아날 때 조직은 너무 많이 잘랐다는 것을 깨닫게 될 때가 있음

 

• 전직지원

- 근로자가 다른 일을 할 수 있도록 돕는 프로그램을 진행하는 것

- 전직지원(out placement)은 기업이 해고 근로자가 재취업하거나 창업할 수 있도록 돕는 종합 컨설팅 서비스를 말함

 

3. 인적자원 정보시스템

1) 인적자원 정보시스템의 개념과 요건

- 인적자원 정보시스템(HRIS: human resource information system):

인적자원관리의 결정에 필요한 제반 정보를 수집, 처리, 저장하여 필요한 적기에 관련 정보를 얻을 수 있게 해주는

정보시스템

- 인적자원관리 활동의 효율화를 통해 경비가 절감되며 인사관리 부서가 자료입력이나 자료 업데이트와 같은 일상적인 활동에서 벗어나 보다 전략적인 활동에 시간을 활용할 수 있게 됨

- 인적자원 정보시스템에서 제공되는 정보의 요건

• 적시성
• 명확성
• 관련성
• 완전성

 

2) 관리자 셀프서비스 시스템

- 인적자원 정보시스템의 하위 시스템에 관리자 셀프서비스와 종업원 셀프서비스가 있음

 

• 관리자 셀프서비스 시스템

- 정보기술의 발달은 종전에 인사부서에 의해 수행되던 일을 관리자 스스로가 할 수 있도록 해 주고 있음

- 과거 문서에 의해 처리되던 관리자 승인 인사 활동을 전산화한 소프트웨어나 기업 전산망을 통해 관리자가 처리할 수 있는 시스템

- 기본 관리적 업무(급여 인상, 휴가 승인)부터 전략적인 활용(모집, 보상계획, 성과관리 등)에 걸쳐 다양하게 수행됨

 

• 종업원 셀프서비스 시스템

- 종업원과 인사부서 양자에 매우 노동집약적이었던 거래들을 자동화한 과정으로 구성됨

- 인사부서를 관리업무 로부터 해방시켜 주는 효과:

종업원 스스로 커리어를 계획, 온라인상으로 성과목표를 업데이트할 수 있고, 훈련코스에 등록할 수 있음

- 전체 과정은 조심스럽게 설계되어야 하고 비용 효과적이며 사용자가 편리하게 이용할 수 있도록 시행되어야 함

- 경비절감은 확실하게 이루어지지만 저항감을 느끼는 종업원들도 생길 수 있음

 

3) 인적자원 정보의 보안

- 종업원의 다양한 인사정보들이 사내, 사외를 유출되지 않도록 유의해야 함

 

- 인터넷 접근은 전산화한 파일에 대한 보안을 어렵게 하고 있으며, 개인정보보호법의 발효와 개인정보를 보호하는 사회적 분위기에 유의해야 함

 

- 전산화된 종업원 정보를 안전하게 유지하기 위한 지침

• 사내의 개인정보에 접근하고자 하는 사람은 누구나 배경 체크를 함
• 개인정보접근이 가능한 직원이 휴가 등을 갈 때는 임시직을 고용하지 않고 믿을 수 있는 직원을 배치함
• 주민등록번호, 건강정보, 기타 민감한 자료 등과 같은 정보로의 접근은 제한함