[인적자원관리] 9. 모집의 원천과 방법 및 모집의 대체(간접고용)

1. 모집의 기초

- 정원계획에 의해 필요인력의 수와 종류가 결정되면 조직은 가장 효과적인 방법에 의해 조직 내외에서 유능한 인재들을 확보(모집 및 선발)해야 함

- 동양적 인적자원관리에서는 장기고용이 전제되므로 어떤 사람을 조직 구성원으로 선발하는 것이 인적자원관리 및 조직성과에 중요한 문제임

 

1) 모집의 전제와 과정

- 모집이란 선발을 전제로 하여 양질의 인력을 불러 모으는 과정

- 모집이 이루어지기 위해서는 우선 전 단계로서 채용계획이 마련되어야 함

• 채용계획:

- 필요한 채용인원의 숫자, 직종, 연령, 성별, 학력, 경험 등 명기되어야 함.

- 채용원과 채용에 필요한 광고비, 선발비, 여비, 교통비 등의 예산도 계획되어야 함.

- 장기 경영 계획 안에 편성되어 있는 장기 인원 계획, 장기 채용 계획과의 관련 속에서 이루어져야 함

 

• 필요한 인력의 수와 기능을 현재 조직 내의 인력에서 찾을 것인가, 외부에서 충원할 것인가를 결정함:

외부로부터의 충원이 있기 전에 여지가 있다면 반드시 내부로부터의 충원이 먼저 고려되어야 한다는 주장과 외부로부터의 조달이 효과적이라는 주장도 있음:

구성원 사기와 충성심 확보 문제와 무사안일 조직의 문제

 

• 외부로부터 모집할 예정인원이 결정되면 채용에 적합한 자질을 가진 사람을 선택할 수 있도록 선발 예정인원보다 많은 적정한 응모자를 확보하도록 노력하여야 함:

학교의 졸업시즌에 모집활동을 정기적으로 시행

 

2. 모집의 원천과 방법

- 모집을 하는 데 어디에서 어떤 방법으로 응모자나 후보자를 불러 모을까 하는 것이 중요함

- 모집의 원천은 대학이나 경쟁업체와 같이 자격 있는 후보자가 위치하고 있는 장소

- 모집의 방법은 온라인 모집과 같이 잠재적인 종업원을 기업으로 끌어들이는 데 사용하는 구체적인 방법

 

1) 사내 모집원과 사내 모집 방법

• 사내 모집원의 장단점

(1) 내부로 부터의 모집은 구성원의 사기와 충성심 확보 면에서 유리

(2) 외부로 부터의 모집은 다양하게 유능한 사람을 뽑을 수 있음

(3) 일반적으로 가장 효과적인 정책은 공백이 된 직위는 일단 내부로부터 보충하고, 충분한 자격요건을 갖춘 사람이 없을 경우에는 외부로부터 보충함

(4) 상위 경영층이나 전문직에 대해서는 적절한 수준의 밖으로부터의 충원에 의해 조직에 불어넣을 수 있는 측면이 있음

 

• 사내 모집 방법

(1) 인사기록이나 스킬 뱅크(skill bank) 활용

(2) 직무 게시 또는 사내공모제도:

결원이 발생한 직무를 회보나 회람, 게시판 등에 의해 조직 내부의 전 종업원에게 공식적으로 알리고 신청을 받는 제도

* 승계 계획

= 핵심 관리 직위가 비게 될 때 그 자리를 채울 수 있는 자격자들을 확보해 놓는 방법

 

2) 사외 모집원과 사외 모집 방법

• 사외 모집원

(1) 각종 교육기관: 대학교

(2) 노동시장에서의 경쟁업체:

- 중도 채용(경력사원)의 경우 노동시장 업체도 외부 모집원이 됨.

- 동양형 인사관리에서는 경쟁업체로의 이직은 사람 빼내기나 기술유출 등의 부정적인 이미지를 가지고 있어 경쟁업체의 중요성은 떨어짐

 

• 사외 모집 방법

(1) 광고:

- 다양한 매체를 통해 광고하는 방법은 노동력 유인하는 수단으로 활용되고 그 효과도 큼.

- 신규 및 경력사원 모집에 가장 널리 쓰이는 방법 중의 하나로 긴급을 요하는 노동력을 신속한 모집에 많이 이용됨.

- 공개채용 형태를 띠므로 인재를 널리 공정하게 불러 모은다는 장점이 있으나, 응모자에 대한 정보가 많지 않다는 단점이 있음

 

(2) 고용안정기관 :

- 일자리를 제공하는 측과 일자리를 찾는 사람들을 연결시켜 주는 역할을 하는 기관.

- 공공기관(노동부 산하 지역별 고용지원센터)과 사설 직업소개소가 있음

 

(3) 고용박람회(job fair):

한 장소에서 많은 지원자들이 개인 또는 집단의 사용자와 면접이 이루어지는 모집 방법으로 다른 전통적 모집방법보다 비용 면에서 저렴한 방법

 

(4) 인턴십:

최근 기업 내에서 늘고 있는 채용방식으로 고용주나 고용되는 학생이나 고용의무가 없이 일정한 기간 동안 채용이 되는 특별채용방법으로 인턴십 동안 쌍방이 고용에 대해 호의적이 되면 정식 채용이 될 수 있음

 

(5) 연고모집:

- 조직의 기존 종업원을 비롯한 이해관계자들이 추천에 의한 모집 방법.

- 소규모 조직에서 많이 사용.

- 종업원들의 사기 증진에 도움이 되지만 파벌 형성의 부작용이 있음

 

(6) 임원 모집인/임원 탐색 기업:

의뢰인을 위해 임원 수준의 경영 고위직을 찾아주는 사람이나 회사. 헤드헌터.

 

3) 온라인 모집

- 정보기술의 발전에 따라 인터넷이 급속히 보급되면서 온라인 모집이 크게 증가됨

• 인터넷 모집의 장단점

(1) 전통적인 방법보다 비용 면에서 효과적임

(2) 기존의 방식보다 많은 집단에 평등하게 정보가 전달됨

(3) 현실적인 직무소개

(조직문화, 하게 될 일, 근무환경 등의 장단점을 소개함으로 지원자들이 현실적인 기대를 바탕으로 지원 결정을 함) 기능도 함

(4) 각 기업의 채용사이트는 사전 정보를 얻을 수 있는 장의 역할을 함

(5) 인터넷이라는 수단이 공평한 응모의 기회 제공하기 않을 수도 있음

(고령자, 미국의 경우 고령자나 소수민족에 대한 차별이라는 법률적 문제 제기)

(6) 누구나 편하게 채용사이트를 지원할 수 있다는 것이 문제를 야기할 수 있음:

지원이 폭주하게 되면 처리하는데 기업 입장에서는 비용이 많이 듦

 

• 지원 추적 시스템의 활용

- 기업이 종업원들을 보다 효율적으로 채용하도록 설계된 소프트웨어 애플리케이션, 고가의 하드웨어, 소프트웨어를 도입하지 않고도 네트워크 인프라를 이용하여 정보화 솔루션을 사용할 수 있는 애플리케이션 임대서비스

 

4) 수시 모집

• 지금까지 우리나라 기업들의 채용관행은 신입사원 중심으로 한 정기채용이 주류

• 수시모집 증가세:

= 일률적인 인재 선발 과정보다 훨씬 효율적이고 편리성

- 특정한 시기가 아니라 어느 때든지 기업 사이트에 들어가서 지원하는 방식

- 대부분 인터넷을 이용한 온라인 채용방식 사용

 

(1) 수시채용의 장점

① 기업 내 인력수요 발생 시 단기간에 외부로부터 인력을 충원, 조직 전체의 생산성 저하 방지

② 대개 소수 채용 형태로 채용과정이 엄격하게 진행될 수 있음

③ 특정 직무를 수행할 수 있는 능력 중심으로 적성검사나 면접방법 활용할 수 있어 채용 효율성을 높일 수 있음

 

5) 육성에 의한 인적자원 확보활동

• 각 기업마다 요구하는 인적자원 형태가 다르고 기술이 다르기 때문에 각 기업들은 적합한 인재 선발이 어려운 과정임
• 문제점을 보완, 보다 우수한 인적자원 확보하기 위해 대학이나 기술 관련기관에 일정액의 장학금과 운영비 지원하면서 인적자원을 육성하고, 일정한 과정 수료 후에 자신의 기업에서 확보하는 방법

(1) 장점

• 적절한 시기, 적절한 조건의 인재 확보 가능
• 높은 수준의 인적자원을 안정적으로 확보 가능

(2) 단점

• 육성할 대상과 적합한 육성기관 선정 어려움
• 지원 경비가 많고 시간이 길어지는 어려움

 

6) 확보활동의 문제점과 전망

(1) 현 인적자원 확보활동의 문제점

① 장기 경영계획과 인력계획과의 연계 부족

② 직무관리가 제대로 이루어지지 않아 직무와 관련된 선발 기법 선택이 어려움

③ 선발 기법의 효율성(타당성) 평가 근거가 없음

④ 모집에서 내부인을 상대로 한 사내공모제도가 회사 주도적으로 이루어짐:

동기부여 기능의 한계

⑤ 적절한 선발 기법 선택 못해 너무 많은 기법들을 사용함

⑥ 선발과정에서 여러 가지 선발 기법을 통한 단계별 합격제도의 효율성에 대한 평가가 없음

⑦ 선발 기법 중 최근 중요성이 커진 면접에 대한 구체적인 보완이 필요함

 

(2) 앞으로의 전망

① 정기채용에서 수시채용으로

- 혈통을 중시하는 정기채용에서 개인의 능력과 기업의 성과를 중시하는 개인 중심의 수시채용으로 변화

 

② 인사부서 중심 채용에서 현장조직 중심 채용으로

- 채용을 위한 공통적인 역할은 인사부서가 수행하지만 지원자 중 우수한 사람을 선발 과정은 현장관리자들의 결정에 맡기는 기업들이 많음

- 현장관리자들의 인적자원관리에 대한 전반적인 이해를 높이고 채용과정에서 필요한 면담능력을 높이는 심도 있는 교육프로그램 필요

 

③ 모집방법의 다양화

- 최근 기업 채용 동향이 인사부서 주관하는 정기채용에서 현장조직을 중심의 수시채용으로 전환하면서 우수한 인적자원 모집을 위한 다양한 방법이 모색됨

- 기업설명회, 취업박람회, 인터넷, 지도교수 추천, 전문 대행업체 이용 모집 활성화

 

④ 선발 기법의 효율성에 관한 관심

- 선발 기법 효율성 은선발 과정에서 얻은 개인의 평가가 채용 후 직무성과를 얼마나 잘 예측해 줄 수 있느냐로 판단

- 대부분 기업에서 인사고과의 공정성이 낮아 선발 기법의 상대적 효율성 판단이 어려움

- 인사고과의 신뢰도와 타당도를 높일 수 있는 노력과 함께 선발 기법 효율성 평가할 수 있는 기반 구축 필요

 

⑤ 비정규직 채용과 탄력적 인력관리

- 경제 환경 변화로 기업의 가장 중요 관심사는 성장이 아니라 생존

- 경영 전반에서 비용절감 이유 일한 전략

 

 

3. 모집의 대체: 간접고용

- 인적자원 계획에 의해 인원 증가가 예상된다고 해서 모두 모집으로 진행되는 것은 아님

- 기업 입장에서 정규인력의 채용은 신중을 기하는 문제

(모집비용과 훈련비용, 급여 외에 각종 복리후생도 지불해야 하는 금전적 부담 외에도 인적자원관리나 노사관계도 부담이 생김)

- 최근 경영환경의 불확실성이 커지고 기업 간 경쟁이 치열함에 따라 노동의 탄력성도 늘리고 인건비도 절감할 수 있는 간접고용이 늘고 있음

(IMF 체제 이후 급격한 증가 추세)

- 간접고용이란 근로자와 노동을 제공하는 자 사이에 제삼자가 개입하는 형태로 고용과 사용이 분리되는 고용형태.

- 대표적인 형태는 외주화(도급)와 파견근로임

 

1) 외주화(도급)와 파견근로

• 외주화(도급)

- 외주화란 전에는 내부에서 수행하던 일을 외부의 수급인에게 맡겨 일하도록 하는 과정

- 도급이란 사외의 수급인에게 특정 계약사항을 위탁하여 생산 또는 서비스를 수행하기로 한 계약으로, 조직 내의 일정 부분의 일을 도급계약회사에 위탁하는 형식이기 때문에 특정 조직 내에 들어와서 일한다고 해도 고용관계는 도급회사와 형성되며, 지휘명령 관계도 받고, 도급회사는 자체의 인력과 장비를 동원하여 계약된 업무를 수행하는 형태로, 사용 회사는 근로자와 직접적 지휘, 명령 관계가 없고, 도급회사는 사업경영상 독립성과 함께 인력의 인사와 노무의 독립성을 가짐

 

• 파견근로

- 간접고용의 또 하나의 형태

- 근로자 파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 고용관계를 유지하면서 근로자 파견계약에 따라 자신이 고용한 근로자를 사용사업주의 지휘, 명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것

- 파견사업주는 근로자 파견 사업을 행하는자를 말하며, 사용사업주는 근로자 파견계약에 의해 파견근로자를 사용하는 자를 말함

- 근로자는 파견하는 회사의 고용관계를 맺고 사용사업자인 파견받는 회사로부터 지휘명령을 받으면서 일함

(파견노동에서는 고용과 사용이 분리)

 

2) 비정규직과 고용관리

- 고용이 불완전한 형태인 기간제, 근로자, 단시간 근로자 등을 통칭 비정규직이라 함

- 정리해고나 구조조정의 과정에서 조직이나 사적으로 크게 늘고 있고, 비정규직의 증가는 사회적으로 많은 문제를 야기하고 있고 기업의 인적자원관리에 대해서도 새로운 과제를 낳고 있음

• 비정규직의 개념

- 비정규직은 근로기준법상 정의되어있지 않은 개념으로 기간의 정함이 없는 무기계약근로자(정규직)가 아닌 다른 형태의 근로자로 기간제 근로자, 단시간 근로자, 파견, 용역, 호출 등의 형태로 종사하는 비전형 근로자를 통칭함

 

• 비정규직의 증가 배경

- 우리나라의 경우 2000년대 들어와서 크게 늘고 있음

(201년 360만 명, 2004년 540만 명, 2019년 748만 명: 임금근로자 전체에서 비정규직이 차지하는 비중 36%)

 

(1) 고용 유연성 확보

(2) 인건비 절감

(3) 인력관리나 노무관리의 부담 감소

 

• 비정규직의 사회문제화와 고용관리

- 비정규직의 급속한 증가는 기업에게는 인건비의 절감과 고용 유연성이라는 이점을 가져다주었지만 사회적으로는 많은 문제를 야기함

- 비정규직 증가의 문제점

(1) 우리나라 전체 임금근로자에서 차지하는 비정규직의 비중이 지나치게 높다는 점

(2) 비정규직이 급여 등 근로조건에서 불합리한 차별을 받고 있음: 정규직의 65% 급여 수준

(3) 비정규직 근로자들은 심각한 고용 불안정성을 느낌

(4) 위장 도급이나 불법파견의 사회적 문제 제기