[인적자원관리] 10. 인적자원 선발 절차, 테스트와 면접, 역량기반 모집 선발

1. 인적자원 선발 절차

- 모집이 끝나면 선발의 과정에 들어가게 됨

- 선발은 모집활동을 통해서 응모한 많은 취업 희망자 중에서 조직이 필요로 하는 자질을 갖춘 사람을 선별하는 과정으로 직무, 조직과 개인을 매치시키는 과정

- 탁월한 사원은 중간이나 그 이하의 사원에 비해 조직에 5배에서 22배까지 가치창출에 기여한다는 연구결과

- 일반적인 선발 절차(경우에 따라 순서가 바뀔 수도 있고 단계가 축소되거나 추가되기도 함)

1) 예비면접

2) 지원서의 검토

3) 선발 테스트

4) 면접

5) 채용 전 조사(경력 및 신원조회)

6) 채용결정

7) 신체검사

8) 최종 채용 결정

 

1) 예비면접

- 선발절차는 예비면접으로부터 시작되기도 함

- 적은 수의 일자리를 위한 채용의 경우 사용

- 목적:

  무자격자 지원의 남발을 막기 위한 것

- 이점:

  무자격자를 골라내는 것도 있지만 지원자가 현재의 자리에는 부적합하지만 조직 내의 다른 일자리에 적합한가를 확인할 수 있다는 점도 있음

 

2) 지원서의 검토

- 대규모의 정규채용에서는 지원자가 회사가 요구하는 지원서와 구비서류(이력서, 학력, 경력, 성적 등을 증빙하는 서류 첨부, 지원자의 생활한 내용, 보유기술, 취득한 자격, 면허 기재)를 제출하고 이를 검토함으로써 선발절차 시작됨

- 온라인 채용의 경우 인사담당자가 육안으로 검토하는 것이 불가능할 때도 있으며, 이때는 특정 소프트웨어를 사용하여 회사가 요구하는 키워드를 넣어 매치되는 지원자만 골라냄

- 우리나라에서는 지원서의 검토를 통해 1차 대상자를 선발함(계량적 수치: 영어능력 점수, 학교성적 등)

 

3) 선발 테스트

- 지원서를 통해 선발된 지원자를 대상으로 테스트를 실시함

- 여러 가지 테스트 방법 개발:

기존 국어, 영어, 전공과목을 중요한 테스트과목으로 하여 왔으나 적성검사, 능력 및 흥미검사, 지능검사를 많이 도입

 

4) 면접

- 선발테스트와 병행하는 방법과 선발 테스트를 통해 일정기준 이상에 도달한 지원자를 대상으로 면접을 실시함

- 미래의 동료, 감독자, 관리자 및 경영자에 의해 면접을 받음

 

5) 채용 전 조사: 경력 및 신원조회

- 배경 조회는 다양한 원천으로부터의 정보를 활용: 과거의 고용주, 기업 동료, 신용조사 기관, 정부기관, 학교

 

6) 예비채용 결정

- 테스트와 면접을 통과하고 경력 및 신원조회에 문제가 없으면 예비채용 결정을 내림

 

7) 신체검사와 최종채용 결정의 통지

- 예비채용 결정이 내려진 사람을 대상으로 예비합격자를 선발하고, 신체검사를 실시

- 신체검사를 통해 이상이 없는 지원자들은 최종적으로 채용이 결정되고 개인에게 통보(채용절차 마무리)

- 채용결정 여부는 가능하면 탈락자에게도 해 주는 것이 좋음(예의 및 기업 평판)

- 최종적인 의사결정은 지원자 손으로 넘어감

 

2. 테스트와 면접

1) 테스트

• 테스트의 장점

(1) 잘 설계되는 경우 채용 후의 직무성과를 예측하는 신뢰할 만하고 정확한 수단이 됨

(2) 다수의 사람들에게 시행함으로 선발도구로써 비용이 적게 듦

(3) 선발에 필요한 정보를 얻는 보다 효율적인 방안

(4) 개인의 주관이 개입되지 않는 객관성이 있음

 

• 테스트의 단점

(1) 직무성과는 종업원의 능력과 성과라는 두 요인으로 결정되는데, 선발테스트는 지원자의 직무수행능력을 측정하는 데는 유효하나 모티베이션을 측정하는 데는 상대적으로 유효하지 못함

 

(2) 테스트와 관련된 불안도 장애요인의 하나임: 성격에 따라 시험에 불안감을 느끼고 자신의 능력을 다 표출하지 못하는 경우가 있음

 

• 테스트의 종류

- 일반적인 시험(영어, 전공, 상식 등)과 심리테스트(적성검사 등)

- 심리테스트를 사용하는 목적은

(1) 필기시험이나 면접 등의 방법으로 알 수 없는 능력, 성격, 적성의 파악

(2) 퍼스낼리티 이상자의 발견

(3) 일반적 능력 수준이 낮은 자의 탈락

(4) 채용 후 배치에 참고

 

-검사대상에 따른 심리테스트 방법

(1) 일반지능검사

(2) 인지적 적성 검사:

직무를 잘 할 수 있는 인지능력을 예측할 수 있는 검사(논리력, 어휘력, 수학적 능력 등이 측정됨). 조직의 구체적 직종에 대응하기 어렵기 때문에 부적결자를 제외시키는 방법으로 사용하는 것이 무난함

 

(3) 직업흥미검사

(4) 성격검사:

사람의 성격을 파악하는 자기보고식 검사

(5) 온라인 테스팅

 

• 적정하게 설계된 선발 테스트의 특성

- 특성도구의 신뢰성

(1) 동일한 사람이 수차에 걸쳐 측정 했을 때 측정도구가 일관성 있는 측정치를 내주는 정도(믿을 수 있는 저울)

(2) 신뢰성 측정 방법:

검사-재검사법, 동형검사법(A, B유형), 내적 일관성 분석법(동일한 개념을 다 항목으로 측정 시 측정항목들 간의 일관성의 정도)

 

- 측정치의 타당성

(1) 측정하고자 하는 것을 측정해낸 정도

(2) 선발도구의 타당성:

선발 도구가 선발의 목적을 나타내는 정도

(3) 타당성 종류:

관련 타당성(검사점수가 기준을 예측해주는 정도가 높은 정도), 내용 타당성(테스트 내용이 직무내용을 잘 반영하는 정도)

 

• 측정도구의 타당화

- 기업에서 사용하는 각종 검사가 유용한 것이 되려면 점수가 높은 사람이 성과도 높아야 할 것:

기준관련 타당성이 확보되어야 함

(1) 1단계: 직무의 분석

(2) 2단계: 검사의 선택

(3) 3단계: 검사의 시행

(4) 4단계: 검사와 기준의 연관

(5) 5단계: 타당화와 재 타당화

– 검사 활용 전에 교차 타당화를 툥해 좀 더 확인하는 과정

 

2) 면접

- 선발시험이나 테스트와 함께 선발도구로써 많이 사용되는 것이 면접임

- 면접이 극히 주관적인 판단에 의존한다는 약점에도 불구하고 시험이나 테스트에서 발견하지 못하는 점을 알아낼 수 있다는 점과 시험 성적을 확인할 수 있다는 점에서 선발 시 많이 이용됨

- 선발 시험을 통해 선발인원의 2~3배수의 지원자를 추려낸 후 최종 채용 결정은 면접에 의하는 기업이 늘어나는 추세임

 

• 면접계획의 중요성

- 효과적인 면접이 되려면 면접의 품질이 높아야 하고, 면접의 품질을 높이려면 면접계획이 잘 수립되어야 함

- 면접 장소는 방해 받지 않는 쾌적하고 조용한 곳이 적당함

- 면접자(관)은 명랑하고 공감능력을 갖추고 경청과 커뮤니케이션 기술이 있는 사람.

- 사전에 다른 선발도구로부터 나온 자료를 검토하여 응모자의 자질에 친숙해야 함

 

• 면접에서 보고자 하는 내용

- 내용은 보완속성, 유사속성, 기타 속성으로 대별

 

(1) 보완속성:

- 조직에서 필요로 하는 역량(조직이 부족한 부분을 지원자가 채워주기를 바라는 관점).

- 신체능력, 기본인지능력, 업무능력, 동기, 성격

 

(2) 유사속성:

조직의 가치나 문화에 유사한 속성을 갖는 것

 

(3) 기타 속성:

- 특별한 업종에서 요구되는 속성(보험이나 판매업종에서 성과를 내려면 인맥의 폭과 깊이도 중요한 변수가 될 수 있음). - 성장배경, 인맥

 

• 면접의 유형

(1) 구조적 면접:

정형적 면접, 지시적 면접. 면접의 신뢰도를 높일 수 있고, 면접자가 많은 훈련을 받지 않고도 시행할 수 있는 장점

 

(2) 비구조적 면접:

비지시적 면접, 피면접자에 대한 상세한 정보를 입수할 수 있는 장점, 시간이 많이 걸리고 비교가 어려우며 면접자에게는 고도의 대화기술이 요구된다는 단점

 

(3) 행위적 면접:

- 전통적인 면접이 직무성공을 잘 예측해주지 못한다는 조사결과로 최근 널리 사용됨:

- 설명된 상황에서 지원자가 어떻게 했나를 물어 미래에 행동에 대한 예측치를 구해 내는 것(다른 사람을 모티베이트 시켰던 상황의 시나리오 제시해 보시오)

 

• 면접의 방법

(1) 일 대 일 면접

 

(2) 패널 면접

 

(3) 집단 면접:

집단 단위로 지원자들에게 일정한 주제 하에 자유롭게 토론 기회를 주고 토론과정에서 나타난 개인들의 자질, 능력을 관찰하고 선발하는 방법

 

(4) 스트레스 면접:

제 2차 세계대전 당시 미정보국의 첩보요원을 선발하기 위해 고안된 방법

 

(5) 생활 면접:

쌍방적 면접의 한 방식으로 식사, 운동, 음주, 등산 등 생활을 하면서 피면접자를 관찰하는 방식

 

(6) 비디오/인터넷 면접

 

3. 역량기반 모집 선발

- 역량모델링에 기초한 역량기반 인적자원관리의 일환으로 최근에는 모집과 선발(채용)에서도 역량을 중심으로 하려는 움직임이 보임

- 역량기반 채용:

직무수행에 필요한 역량이 도출된 상태에서 지원자가 그러한 역량을 갖추었나를 판단하여 채용하는 방법(역량기반 면접이 이루어지고 지원서도 역량을 중심으로 개발되게 됨)

 

1) 역량기반 면접

• 역량기반 면접의 의미와 전통적 면접과의 차이

- 역량기반 면접은 구조화 면접, 행위면접이라고도 불리는 것으로 구체적인 스킬이나 역량 파악을 목표로 질문을 하는 매우 체계적인 면접 기법

- 지원자들에게는 구체적인 상황에서 그들의 행동과 관련된 질문을 함

 

• 전통적 면접법과의 차이

- 전통적인 면접의 문제점(구조화가 되어 있지 않고 신뢰성과 타당성이 낮고 편견과 주관성 개입여지가 많은 점) 극복

- 역량기반 면접은 매우 구조화된 형태로 높은 신뢰성과 타당성을 갖고 있고 행위지표와 관련표준점수화 시스템을 가지고 있음

 

2) 역량기반 면접의 과정(접근법)

- 역량기반 면접은 보통 STAR방식으로 이루어 짐

(1) 귀하가 관여한 상황(situation)은 어떤 것이었습니까?: S

(2) 귀하가 달성해야 했던 과업(task)은 무엇이었습니까?: T

(3) 귀하는 어떤 행동(action)을 취했습니까?: A

(4) 귀하는 어떤 결과(results)를 얻었습니까?: R

 

3) 역량기반 지원서

- 역량기반 채용을 구현하기 위해서는 지원서도 새롭게 개발될 필요가 있음

- 필요 역량들에 대한 지원자의 과거 행동들이 표현될 수 있어야 함