[인적자원관리] 12. 조직개발과 교육훈련의 평가

1. 조직개발의 개념과 특성, 기법

1) 조직개발의 개념과 특성

- 조직개발(organizational development: OD)이란 조직 전체를 어떤 바람직한 방향으로 전환해가려는 노력으로, 조직성과 증진과 목표달성을 위해 조직의 구조, 시스템, 과정을 발전시킴으로써 조직개선을 꾀하는 계획된 과정

 

- 조직개발은 한 사업장이나 전체 조직에 적용되며 기업문화를 변화시킬 수 있는 주요한 수단임

 

- 조직개발의 특성

• 조직의 유효성 개선을 위해 행동과학의 지식을 활용함
• 조직을 특정 방향으로 변화시킴 (문제해결, 감응성, 일의 질, 유효성 개선 등을 지향)
• 행동연구를 포함함:

한 부서나 조직에 대한 연구를 통해 자료를 수집한 후 해당 부서나 조직의 직원들에게 피드백을 해줘 그들로 하여금 분석하고 무엇이 문제인지를 깨닫게 만드는 과정을 거침

 

2) 조직개발의 기법

- 조직개발에는 다양한 기법들이 활용될 수 있으며, 조직개발기법들은 조직의 개입이이루어진다는 의미에서 ‘개입기법(interventions)’이라고 불림

- 조직개발 기법은 인간적 과정 기법, 기술구조적 기법, 인적자원관리 기법, 전략적 기법 네 가지로 유형화 할 수 있음

• 인간적 과정 기법(human process)

- 일반적으로 직원들의 인간관계 스킬을 개선함으로써 조직발전을 꾀하는 기법.

- 종업원들이 자신들이나 타인들의 행동을 보다 효과적으로 분석하는 데 필요한 통찰력과 스킬을 갖도록 함으로써 개인 간 또는 집단 간 문제를 해결할 수 있도록 하는 것을 목표로 함

- 인간적 과정 기법 종류

(1) 감수성 훈련:

T-group 훈련이라고도 하며, 개방적인 분위기를 갖는 자유로운 상황에 모인 사람들이 상호 간에 깊은 관계를 맺게 하고 자기가 그룹 내의 다른 구성원들로부터 어떻게 인지되고 있는가에 대한 능력을 개발하는데 중점을 두는 훈련 방법

 

(2) 팀 빌딩:

조직 전체에 효과적인 작업집단과 협조기술을 발전시키고자 하는 의식적인 노력이며, 구성원들이 집단을 진단하고 문제에 대한 처방까지 내놓도록 도움

 

(3) 서베이 리서치:

- 전 종업원들이 태도 서베이를 하도록 하는 기법.

- 훈련을 담당한 촉진자는 이 자료들을 문제해결과 액션플랜의 기초자료로 활용하는데, 현재의 경영과 직원들을

해동(unfreeze)하는 자료를 얻게 해줌

 

(4) 과정자문법, 제3자 개입법, 조직 대결 회합 등이 있음

 

• 기술구조적 기법

- 기업의 구조나 직무설계 등을 변화시키는 기법

- 공식적 구조변화, 분화와 통합, 노사협조 프로젝트, 품질관리 분임조, 총체적 품질관리, 과업설계 등 기법이 있음

- 공식적 구조변화는 종업원들이 기존의 조직구조에 대한 자료를 수집하여 조직을 새롭게 설계하고 실행해 봄

 

• 인적자원관리 기법

- 종업원들이 기업의 인사제도를 분석하고 변화할 수 있도록 하는 행동연구

- 변화 대상 으로는 인사고과, 보상제도, 경력계획과 개발, 인력 다양성 관리, 종업원 복지 등이 포함됨

 

• 전략적 기법

- 기업의 전략, 구조, 문화, 외부환경 간의 적합성을 달성하는 것을 목표로 하는 기법

- 통합적 전략경영, 문화변화, 전략변화, 셀프설계조직 기법이 있음

- 통합적 전략경영 4단계 진행

(1) 경영자와 종업원들이 현재의 전략과 조직설계를 분석함

(2) 바람직한 전략과 조직설계를 선택함

(3) 현재의 전략과 조직설계를 미래의 바람직한 모습으로 변화시킬 전략변화 플랜 설계

(4) 참가팀이 전략변화 플랜을 실행하고, 계획된 대로 진행되는지 결과를 검토함

OD기법의 예. 현대인적자원관리, 한인수, 2014. p18

 

3) 조직개발이론의 한계성

- 인적자원개발의 많은 분야와 마찬가지로 조직개발의 근본적인 이론적 구성과 조직개발개입의 효율성을 시험하기 위한 연구에는 제한이 있음

 

• 대부분의 조직개발 연구에서 실험적 설계의 결여
• 조직개발 추진담당자들에게 유용한 자료의 부족
• 현장연구 설계의 한계
• 조직평가자들의 편견:

평가자들은 때로 개입설계자이기도 함

• 직무를 올바르게 수행하기 위한 동기의 결여

- 조직개발 연구에서 인과관계를 분리하는 것은 어려움:

인과관계를 분리하고자 하는 전통적인 실험전략을 조직개발 개입에 적용하는 것은 연구자들이 단일한 개입 에피소드에 중점을 두도록 강제하고 조직의 체계적인 속성을 개괄하도록 하며, 대부분의 조직개발 연구결과는 태도와 행동변화에 의해 측정됨

- 태도 및 행동의 변화는 개입변수이며, 조직개발 개입방법이 절대적으로 성취하고자 하는 집단 및 조직 내에서의 향상에 거의 관련이 없다고 간주되기 때문임

 

4) 조직개발설계에서 HRD담당자의 역할

• 변화추진자의 역할을 담당할 수 있음:

변화활동들을 촉진, 조직개발능력은 HRD 전문가의 여러 능력 중 한 부분으로, 사전에 계획된 변화 상황 (변화개입기법: 행동양식 훈련 등)으로서의 HRD 프로그램이나 방법론과 관련된 상황에서 HRD 종사자는 변화관리자가 HRD프로그램과 방법론을 이해하고, 어느 것이 가장 적절하게 쓰이는지 이해하는데 도움을 주어야 함

 

• 변화개입전략의 평가자로 일하는 것

필요성 조사를 실시할 수 있는 능력을 소유해야 하고 변화 프로그램의 효과들을 평가할 수 있는 적절한 방법론 사용할 수 있어야 함

 

2. 교육훈련의 평가

- 교육훈련이 실시되면 결과를 평가해야 함

- 객관적인 평가결과를 가지고 이를 바탕으로 효과를 분석하여 차후의 교육훈련에 피드백하는 과정을 거쳐야만 효율적인 교육훈련의 관리가 이루어 질 수 있음

 

1) 교육훈련 효과의 평가수준

- 평가과정에서 핵심이 되는 것은 프로그램의 효과를 측정하는 것

- Kirkpatrick 모형 평가기준 네 가지 수준(반응, 학습, 행위, 결과 수준)

 

• 반응수준:

- 참여자에게 프로그램에 대해서 어떤지를 묻게 되는데, 주관적이며 때로는 편견적일 수 있음.

- (한 교육훈련 프로그램의 피훈련자들이 그 기업의 인적자원 스탭과의 마찰을 피하기 위해 긍정적인 보고를 하는 수가 있음)

 

• 학습수준:

- 프로그램이 가지고 있는 기술, 지식, 태도가 피훈련자에 의해서 이해되고 획득되는 정도를 측정함.

- 효과적인 측정 방법을 사용한다면 객관적이고 계량적으로 측정될 수 있음

 

• 행위수준:

- 실제 직무성과의 측정 의미.

- 학습의 전이가 효과적으로 이루어졌는지가 일차적 관심이지만 전이의 효과가 항상 높지만은 않음.

- 학습의 전이효과 측정 시 객관적인 기준이나 주체적인 기준 모두 활용될 수 있음

(기계부품 생산과 같은 학습전이는 직접적으로 관찰할 수 있으나, 태도변화와 같은 학습은 추론에 의존할 수밖에 없음)

 

• 결과수준:

- 조직목적과 교육훈련결과와의 관련성을 포함함. 교육훈련이 조직에 이득을 주었는가를 묻게 됨.

- 이득은 사고, 비용, 고장, 결근 등의 감소와 생산, 만족, 품질 등의 증가로 측정될 수 있음.

- 측정은 모호한 조직목표와 조직의 산출에 교육훈련을 결합시켜야 하기 때문에 어려움이 따름

 

2) 교육훈련 효과의 평가방법

- 교육훈련은 피훈련자의 행동의 변화를 목적으로 하기에 교육훈련이라는 학습과정의 경험을 통해 피훈련자가 어떠한 변화를 나타내는가를 정확하게 파악, 측정하는 것이 효과측정의 과제임

 

• 훈련 참가자의 의견조사

- 교육훈련 프로그램 평가 시 기업에서 가장 널리 쓰이는 방법

- 단순히 그 계획에 참가했던 사람들의 의견을 물어 분석하는 것으로 반응수준의 성과를 측정하는 방법임

 

• 장점

(1) 적은 비용으로 자료를 쉽게 모을 수 있음

(2) 이전의 프로그램에 어떤 문제가 있었나 하는 것을 알게 함으로써 앞으로의 훈련계획을 짜는데 도움이 됨

 

• 단점

(1) 이 방법만 사용하면 참가자들이 다른 사람들이 기대하고 있는 정도를 표현하는데 그치기 쉬움

(2) 프로그램이 어느 정도 좋았던가를 보여 주기에 의견의 정확성이 결여될 수 있음

(3) 편견이 나타날 수 있음

 

• 획득된 지식 또는 행위 측정

- 교육훈련 프로그램의 효과를 측정하기 위해서는 신뢰성 있고, 타당한 평가방법을 마련해야 함

- 효과 측정 시 우리가 측정하고자 하는 피훈련자의 행동은 종속변수가 되고, 종속변수를 설명하는데 필요한 조건, 즉 교육훈련의 실시라는 것은 독립변수로 불리워짐.

- 교육훈련의 실시라는 독립변수와 그 결과로서의 행동의 변수라고 하는 종속변수를 직접다루지만, 덧붙여서 피훈련자들의 내부상태를 생각해야만 하는데, 이 변수(피훈련자의 내부에서 생기는 학습이라고 하는 심리적인 움직임)를 매개변수라고 함.

 

• 독립변수와 매개변수, 종속변수의 움직임에 따라 효과측정을 할 수 있는 합리적인 방법

(1) 훈련 전후를 비교하는 방법(before-after model)

(2) 훈련 종료 후 1회만 측정하는 방법(after only design)

- 어느 방법이나 모두 장단점이 있으며, 이상적으로는 두 방법을 복합하여 측정하는 것이 바람직하지만 현실적으로 매우 곤란함

 

• 직무수행 결과의 평가

- 비교적 장기적인 관점에서 측정하는 것

 

- 교육훈련의 궁극적인 목표는 직무성과를 개선하여 집단 또는 조직의 유효성을 높이는데 있으므로 직무성과가 개선되

었다면 교육훈련의 효과라고 볼 수 있을 것임

 

- 평가 방법, 척도, 한계점

(1) 인사고과 또는 업적평가 등을 통하여 개인의 훈련 정도와 발생한 변화를 나타내는 평가치들을 분석하는 방법

(2) 조직에 의해 획득된 결과에 중점을 두어 조직이 어느 정도 성공적인가 하는 것을 교육훈련이 기여한 척도로서 삼는 방법

(3) 객관적인 척도:

이익의 증가, 노동이동율의 감소, 비용의 감소 등

 

• 장기적으로 발생하는 개인행위의 변화나 조직의 성과를 교육훈련에만 관련시킨다는 것은 지나치게 다른 요인들을 저평가한다는 비판을 면치 못함

- 교육훈련 효과의 평가수준 중 가장 많이 사용되고 있는 반응수준의 측정치는 학습이나 직무수행 결과를 측정하는 대체치가 되지 못함:

훈련이 끝나고 1년이 지난 후 피훈련자의 0~35%만이 자기가 배운 것을 실제로 직무에 이전하고 있다는 연구결과가 있음

 

- 교육훈련 효과를 증진시키기 위한 방안

(1) 훈련의 사전에는 피훈련자와 감독자가 프로그램 설계에 참가하도록 함

(2) 훈련기간 중에는 피훈련자에게 실제 작업환경과 유사한 훈련경험과 조건을 제공함

(3) 훈련종료 후에는 새로운 스킬을 얻은 것에 대해 평가하고 보상해 줌

(4) 종업원이 새로운 스킬을 활용하는 데 필요한 도구와 재료를 확보해 줌

 

• 훈련 및 개발의 평가

= 훈련 및 개발활동의 평가에는 생산성 변화, 태도평가조사 (감독자, 다양성 프로그램, 직무, 스트레스, 역할갈등에 대한 만족도 및 업무절차에 대한 지식 등), 원가절감 및 향후 교육에 대한 태도 등을 포함하는 다양한 효과측정기준이 활용 됨

 

(1) 평가 요소:

조직은 보통 장기적인 성과를 얻기 위해 교육해발 프로그램을 실시하지만, 노력의 효과를 평가할 때는 보통 단기효과를 평가함

① 직원의 즉각적인 반응은 가장 자주 상용되는 평가방법임:

긍정적인 반응이 바람직하지만 반응과 다른 주요 성과와의 관련성은 미약함.

 

② 평가목적이 습득내용의 평가에 있다면 필기시험 활용할 수도 있음:

시험을 통해 지식습득이 증명된다 하더라도 지식이 실무에 활용된다는 보장은 없음

 

③ 행동이나 실적이 변화하였는지 측정하기 위해서는 실적평가, 성과평가보고 및 직원태도조사

등을 통해 더 나은 정보를 얻어야만 함

 

(2) 평가방식

실험적, 준실험적, 비실험적 방식으로 분류

 

① 실험적 방식(Experiments)

- 가장 정확한 평가방식으로 직원을 실험집단과 통제집단으로 구분

- 아무런 교육도 받지 않은 시점(제1시점)에서 두 그룹을 평가하고 실험집단만을 교육한 뒤(제 2시점)에 다시 두 그룹을 평가함으로써 교육으로 인한 성과를 객관적으로 분석하는 방식

 

② 준실험적 방식(Quasi Experiments)

부서내의 일부가 아닌 부서전체인원이 교육받기 원하는 조직은 준실헙적인 방식 선호함

• 시계열방식:

전체적인 교육 전, 후에 평가를 실시함으로써 교육의 효과를 평가하는 방식

• 비동등 통제집단방식:

- 같은 부서에서 교육 및 통제집단을 분리하지 않고 서로 다른 두 지역의 두 집단을 각각 교육 및 통제집단으로 선정한다는 사실 이외에는 실험적 방법과 동일

- 다른 시간적 및 공간적 외부요인으로 인해 교육자체만의 효과 평가하는데 한계가 있음

 

③ 비실험적 방식(Non-experiments)

- 대부분의 조직에서는 교육개발 평가 시 실험적 및 준실험적 방식 거의 활용하지 않음

- 시간 및 비용의 이유로 인해 가장 널리 상용되는 평가방식이 단일시점 단일그룹에 대해 수행하는 비실험적 방식임

- 정확도, 결과의 신뢰성은 다른 방식데 비해 떨어짐

- 교육 종료 후 참가자들의 반응조사를 통해 이루어짐(예: 교수강의 평가)