[인적자원관리] 2. 인적자원관리자와 조직

*인적자원 관리자
= 인사담당자로 불리며 인적자원관리의 기능을 전담하는 관리자
*변화의 방향
= 기존의 인적자원 담당 부사장은 최근의 전략적 인적자원관리의 강조에 따라 전략적 인적자원관리 부사장으로 개칭되며 모든 기능을 수행함

 

1. 인적자원 관리자의 성격 및 자질

- 인적자원관리자란 인사담당자로 불리며 인적자원관리의 기능을 전담하는 관리자

1) 인적자원 관리자의 성격

(1) 인적자원 전문가(HR professionals)
= 인적자원에 대한 전문적인 지식과 역량의 바탕 위에서 역할을 하는 관리자

• 인적자원 전문가는 사람 좋은 것만으로 되는 것이 아니라 인간과 조직에 대한 깊은 이해를 바탕으로 많은 대인관계 기술훈련을 통해 이루어짐
• 행동과학, 심리학, 조직이론, 카운슬링 기법 카운슬링 기법, 마인드 컨트롤 등등 인간에 대한 깊은 이해를 바탕으로 채용에서 퇴직에 이르기까지의 거시적인 인사전략과 비전, 방향 설계에 관한 감각을감각을 갖추어야 함

(2) 전략적 동반자로서의 인적자원 관리자

• 과거 관리적 서비스 위주 담당: 채용과 급여지급 등
• 경영전략 중요성 대두되면서 경영전략을 수행하는 조력자로서의 담당: 수동적
• 최근 기업의 전략자원으로서의 인적자원의 중요성이 대두되면서 중요한 인적자원의 육성과 관리가 전략의 핵심으로 등장
• 인적 자원관리가 전략의 실행자가 아니라 전략의 창출과 집행이라는 중심적인 역할 수행
• 오늘날 인적자원 관리자는 내 전략의 동반자로서의 적극적이고 핵심적인 역할 담당

 

2) 인적자원 관리자의 자질

• 사람을 이해하는 마음을 갖는다.
• 공평함을 신조로 한다.
• 사람들의 의식의 흐름을 파악한다.
• 라인의 문제를 해결한다.
• 창조적인 입장을 탐구한다.
• 개인과 조직과 사회에 대해서 연구한다.

= 조직의 사명, 역할을 인식하고 사회의 목표와 어떤 모순이 있는지를 넓은 시야에서 연구하고, 사람은 무엇을 위해 사는지, 사람은 무엇을 위해 일하고, 어떤 조건에서 열심히 일하는지, 어떤 조직이 사람의 능력 의욕을 최대한 끌어내는지 등의 문제에 대해 행동과학을 비롯한 인간을 탐구하는 학문을 공부하며 아이디어를 찾아낼 필요가 있음

• 조직의 전략에 대응한다.
• 조직의 이미지를 만든다.
• 인사와 관련된 법률적 지식을 갖춘다.

 

2. 인적자원 관리자 전문가 자격

= 인적 자원관리를 위해 특별한 전문가 자격을 획득해야 하는 것은 아니지만 최근에는 전문가 자격을 획득하려는 움직임이 증대하고 있음
= 인적자원관리의 전문성이 심화되는 이유와 함께 글로벌 시대에 전 세계적으로 통용되는 자격증에 대한 관심이 높아짐

• 공인노무사(국내 자격)

- 공인노무사는 노동관계법령 및 인사, 노무관리 분야에 대한 전문적인 지식과 경험을 제공함으로써 사업 또는 사업장의 노동관계 업무의 원활한 운영과 자율적인 인사, 노무관리의 개선을 도모하는 노동관계 전문가로서 국가공인자격임
- 산업인력공단에서 시행하는 공인노무사 자격시험에 합격해야 함

• 글로벌 자격으로서의 PHR, SPHR, GPHR

- 미국 인적자원관리협회(Society for Human Resource Management: SHRM) 산하기관인 HR 인증원(HR Certification Institute: HRCI)은 HR전문가 자격증으로 PHR(Professional in HR)과 SPHR(Senior Professional in HR), GPHR(Global Professional in HR)의 세 가지 자격을 부여함
- 글로벌 스탠더드로 자리 잡고 있는 미국의 HR자격 제도에 대한 높은 관심을 반영 다른 분야의 자격증(미 변호사, 공인회계사 등)처럼 향후 HR 전문가로 인정받는 중요한 잣대가 될 것임

• 제너럴리스트 자격증으로서의 PHR, SPHR, GPHR

- 국제적으로 널리 인정된 HR 자격증 제도는 그 시험 범위 기준으로 제너럴리스트 시험과 스페셜리스트 시험으로 나누어 볼 수 있다.
- 제너럴리스트 시험: 인적 자원관리 전반에 대한 지식과 전략적 판단 테스트
- 스페셜리스트 시험: 임금, 복지 등 특정 HR 분야의 지식 등을 테스트
- PHR, SPHR: HR 전 분야에 대한 지식과 판단력을 테스트하는 제너럴리스트 시험
- GPHR: PHR, SPHR 시험이 지나치게 미국의 법률과 제도 중심으로 치러진다는 점을 보완, 새로 마련된 시험. 제너럴리스트 시험
- 스페셜리스트 시험: 보상, 복리후생, 산업안전 등 특정 부문의 HR에 대한 전문적 지식 및 현 실적용 능력 등을 테스트를 하는 시험으로 WWA(World at Work Association)가 주관하는 보상 부문 전문가 자격시험인 CCP(certified Compensation Professional), 복리후생 분야 자격시험인 CBP(certified Benefit Professional) 등이 있다.

• PHR, SPHR, GPHR의 차이

- PHR, SPHR: 인사담당자로서 프로의 수준에 도달하고 있는 것을 사회적으로 증명하기 위한 대표적인 자격시험, 미국에서 넓게 인지되고 잇는 것으로 1976년부터 시행됨
- PHR: 실무경험 2~4년 차 대상으로 한 기술적 레벨에서의 자격시험
- SPHR: 시니어 전문가, 실무경험 6~8년 차 대상이고 전략, 방침에 초점을 둔 시험
- GPHR: PHR과 SPHR 시험이 지나치게 미국의 법률과 제도 중심으로 치러진다는 단점을 보완해 새로 마련된 자격시험

 

3. 인적 자원관리 조직

1) 전통적인 인적 자원관리 조직

- 인적자원관리 조직이나 부서는 기업의 규모에 따라 달라짐
- 대기업의 경우 가장 전형적인 형태는 마케팅, 생산, 재무 등을 담당하는 부성장과 함께 인적자원관리를 담당하는 임원(부사장)이 존재하고 그 밑에 각 기능(교육훈련, 급여, 충원, 안전보건, 노사관계)을 담당하는 부장이 존재
- 중소기업의 경우 부사장급이 부서장이 되고 인사부에서 인사와 관련된 제반 기능이 수행됨

2) 변화된 인적자원관리 조직

- 기존의 인적자원 담당 부사장은 최근의 전략적 인적자원관리 강조에 따라 전략적 인적자원관
리 부사장으로 개칭되며 모든 기능을 수행함

- 기존 조직과 다른 점

• 교육훈련이 아웃 소싱되어 부서가 없어지고 담당자만 존재
• 보상은 일부 기능만 이관
• 공동서비스센터는 조직 내에 분산되어 수행되는 일상적이고 거래에 기초한 활동을 한 군데로 모은 서비스 센터
• 안전보건을 중요성에 비추어 실단위로 규모를 축소, 사장에게 직접 보고하는 형태
• 전형적인 조직이라기보다는 최근 추세를 반영한 표본