[인간관계론] 1. 인간관계론의 등장

*호손 실험
= 미국의 불식 전화기 제조회사인 위스트 일렉트릭사의 호손 공장에서 이루어진 실험
*현대 인간관계론
= 인격존중과 인적자원 모형에 입각한 동기부여론에 기초를 둠

1. 초기 인간관계론의 등장

1) 넓은 의미의 인간관계

= 조직 속의 관계이든 개인적인 것이든, 또는 갈등관계이든, 협력적인 관계이든 '두 사람 이상의 상호작용'을 일컫는 말

 

2) 인간관계 용어의 학문적 사용

• 미국의 벨식 전화기 제조회사인 위스트 일렉트릭사의 호손 공장에서 이루어진 호손 실험 (1927 - 1932)에서 채택된 인간관계적 접근방법부터 유래됨
• 종업원들의 정감적 요인이 생산성 향상에 증대 요인이었다는 사실이 밝혀지면서 종업원의 정감적 요인을 중시하며, 그들의 사회 심리적 만족에 중점을 두는 인사관리를 인간관계론으로 부르게 됨
• 테일러의 과학적 관리가 초래한 인간소외현상에 대한 해독제로 인정되어 산업계의 선풍적인 인기
• 인간의 정감을 중시하는 인간관계론이 사회 모든 분야에서 많은 영향
• 1950년대에 행동과학의 대두로 인간 행동에 대한 과학적 지식이 증가

-> 인간관계론 업그레이드
* 인적자원 모형에 입각한 인간관의 탄생
* 학자들은 이러한 인간관계론을 "후기 인간관계론" or "현대 인간관계론"이라고 부름

 

3) 호손 실험

1. 조명 실험(illumination experiment)

• 1924년에 공장 내의 조명도와 종업원의 생산능률과의 상관관계를 연구하고자 하였던 것
• 인간관계에 대한 실험이라고는 볼 수 없음

2. 계전기 조립 작업 실험

• 계전기 조립 작업에 종사하는 여공 6명으로 이루어진 소집단을 대상으로 한 실험(1927.4~1929.6)
• 근무조건의 변경과 능률과의 상관관계를 규명하기 위해 실험기간 중 휴게시간의 제공과 간식 공급, 작업시간과 일수의 단축 등 여러 가지 작업조건의 변화 요인을 도입하여 어떠한 시간이 피로와 권태감을 적게 하여 생산능률을 최대로 올릴 수 있는가 를 발견하려고 함
• 실험기간 중 나타나는 생산성 증가는 물리적 작업조건보다는 인간의 안정감과 책임감, 만족감 등 감정적 및 심리적 요인에 기인한 것이라는 결론

3. 면접 실험(면접계획)

• 1929년 9월부터 1930년 9월까지 약 2년간 실시된 면접 실험
• 생산능률을 향상하는데 물적 작업 조건 외에 인간관계의 중요성을 발견한 것에 큰 의미
• 면접에 의하여 얻어진 자료의 분석 결과에 따르면 생산능률의 저하는 물적 작업조건이나 피로에 의한 것만이 아니라 주의의 인간적 사회적 환경에 대한 개인의 균형이 잘 유지되지 못할 경우 초래된다는 사실을 발견
• 면접 자체가 감정의 순화 작용의 효과가 있음

4. 배전기 권선작업 관찰식 실험

• 배전기 권선작업에 종사하는 14명의 남공 집단을 대상으로 관찰과 면접을 병행
• 실험 결과 직장에서는 집단적 신념과 감정을 기초로 하여 자연발생적인 자생적 조직 즉 비공식 조직이 생성된다는 사실을 입증
• 그러한 조직 가운데는 어느 특유한 행동기준이 발생하고 또한 집단적인 압력에 의하여 집단 구성원의 행동이 강력히 규제되고 있다는 사실이 밝혀짐

<호손 실험 결과로 밝혀진 사실 요약>

1. 인적 요인의 중요성 인식
2. 인간의 태도 및 감정의 이해
3. 인간관계적 존재로서의 인간의 파악
4. 자생적 조직의 발견 및 기능에 대한 이해

= 이러한 발견을 토대로 초기 인간관계론이 성립

 

2. 행동과학의 출현과 현대 인간관계론의 대두

<데이비스 (K. Davis)>

• 현대 인간관계론은 두 가지 측면을 가지고 있음

= 실증적 연구를 통하여 인간 행동의 인과 간계를 이해하고 기술하며 확인하는 일 (조직행동론)
= 지식을 이용하여 실제적인 상황에 활용하는데 관련된 것 (인간관계론)
-> 상호보완적으로 사용되고 있음

<현대 인간관계론>

• 인격존중이나 인적자원 모형에 입각한 동기부여론에 기초를 둠
• 조직관리나 경영에 있어서 뿐만 아니라 의료와 교육을 포함한 모든 사회조직에 파급되기 이르렀음

 

• 제2차 세계대전 후의 기술혁신을 계기로 하여 산업화가 고도로 진행됨으로써 산업구조의 고도화와 복잡화가 이루어짐

= 국제 간과 사회계층 간, 조직 , 개인 간 등 모든 수준에서의 상호의존도를 높이는 한편, 이해의 상극과 왜곡 등 인간을 둘러싼 갖가지 긴박한 문제가 대두

• 사회적 인간의 행동을 과학적으로 구명하고자 하는 '행동과학' 탄생

= 심리학, 사회학, 인류학등을 주축으로 하여 정신분석학, 경영학, 정치학 등을 포함

• 마일즈의 초기 인간관계론과 현대인간관계론의 비교

	초기인간관계론	현대인간관계론
인간에 대한 태도	1. 같은 문화배경 속에 사는 사람들은 공통의 욕구를 가진다. (귀속욕구, 애정욕구, 존경의 욕구) 2. 조직이나 작업집단, 부문에서 유용한 존재가 되기를 바란다. 3. 이러한 욕구가 충족된다면 조직의 목표에 적극 협조 및 순응한다.	1. 같은 문화배경 속에 살고 있는 사람 들은 가치 있는 목적을 수행하는 일에 효율적, 창의적으로 공헌하기 바란다. 2. 노동자들은 작업이 요청하는 정도이 상의 능동성과 창의성, 책임성을 발휘 할 수 있다. 3. 이러한 낭비되는 미개발의 자원이 존재한다.
참여의 종류와 정도	1. 관리자의 임무는 부서내의 구성원들이 스스로 유용하고 중요한 일원임을 믿게 하는 것이다. 2. 관리자는 자기계획의 의사결정에 관하여 설명하고 동시에 하위자의 반대의견을 듣기 바라야 한다. 3. 한도 내에서 작업집단이나 개개인 하위자들이 계획 수행에 있어 자율적인 판단과 행동을 허용한다.	1. 관리자의 과업은 하위자들이 조직목 적을 달성하는데 그의 모든 재능을 쓸 수 있는 환경을 창조하는 것 이다. 2. 관리자는 하위자들이 일상의 의사결 정 뿐만 아니라 중요한 사항에도 참여 하도록 허용하고 장려해야 한다. 3. 관리자는 하위자들이 훌륭한 통찰력 과 능력을 발전시켜 발휘할 수 있도록 한다.
기대 가능성	1. 하위자와 정보를 나누며 그들로 하 여금 부서의 의사결정에 참여케 하여 귀속감과 인정을 받고 싶어 하는 욕 구를 만족시킬 수 있다. 2. 이러한 욕구의 만족으로 하위자의 사기는 앙양되며 공식조직상의 권한에 대한 반항이 감소된다. 3. 조직구성원의 높은 사기와 공식조 직상의 권한에 대한 반항의 감소는 작업진행에 좋은 영향을 준다.	1. 관리자가 부서의 가능한 모든 경험과 통찰력, 창의력을 활용한다면 의사 결정과 업무수행은 개선될 것이다. 2. 하위자들은 자기가 이해하고 있고 그것을 설정하는데 도움을 준 가치있는 목적을 달성하는데 책임감과 자율성을 가질 것이다. 3.향상된 업무수행의 성과로서 하위자의 만족은 커지고 더욱 창의적인 공헌 을 할 수 있다.

 

3. 한국으로의 도입

= 민주적 인사관리 철학이 한국에 도입된 것은 1950년대 후반

• 국립 공무원 훈련원

- 1959년 초부터 가동된 고급관리자 과정의 대인관계=인화론이 본격적인 인간관계론 보급의 시작
- 1950년대 후반에 이루어진 교육훈련이었지만 그 짜임새라든가 훈련방법이 매우 섬세했으며, 직장의 민주화나 인간화를 겨냥한 훌륭한 훈련과정이어서 서울에 있는 중앙행정기관의 국장급들이 자원하여 참여하였고, 과장급을 위한 훈련과정 별도 설치

• 한국생산성본부

- 한국의 기업경영 합리화를 촉진하기 위해 1956년에 재단법인으로 세워진 한국생산성본부는 선진국의 경영이론을 도입하고 생산성전서를 발간
- 1962년에 ‘인간관계론의 이론과 실제(박연호 저)'를 생산성 전서 제8권으로 출간하여 산업계에 널리 보급
- 경영자 학원을 설치하여 공사기업체의 간부 및 일선 감독자를 대상으로 교육훈련 과정을 운영하는 과정에서 인간관계론이 널리 소개

• 각 대학 및 기업체에서 인간관계론의 교육

- 명지대학교는 한국에서 처음으로 인간관계론을 행정학과와 경영학과의 전공과목으로 개설(1964년)
- 이어 1977년에는 서울시내 10여 개 대학을 포함하여 전국적으로 약 30여 개 대학교에서 전공 혹은 교양과목으로 개설