[인적자원관리] 26. 글로벌 인적자원관리와 리더십

Ⅰ. 기업의 국제화와 인적자원관리

1. 인적자원관리의 글로벌 과제

• 글로벌화가 진전됨에 따라 기업 활동의 국제적 전개가 강화되고 있고, 특히 우리나라는 경제의 대외의존도가 크기 때문에 기업 활동의 범위가 더욱 여러 나라에 걸쳐 이루어질 전망임
 
• 종전에는 기업의 국제화가 상품의 수출 등에 머물렀지만 최근에는 직접투자나 해외 현지 기업과의 전략적 제휴 등 해외에서의 기업 활동의 폭과 깊이가 다양해짐
 
• 기업의 글로벌화가 진전되는 이유(동기)
- 자원 확보 동기
- 시장 확보 동기
- 효율 확보 동기: 비용 삭감을 통한 경쟁적 우위의 확보
- 전략자산 확보 동기: 새로운 정보나 커뮤니케이션 네트워킹을 확보하거나 국내에 들어오는 외국경쟁자에 대한 역공의 수단

 
(a) 기업 내 글로벌 역량의 확보

1) 구성원들의 글로벌 마음가짐의 변화를 이룩하는 것이 필요함

• 다른 문화의 다양성 이해하고 수용하는 것

 
2) 구체적인 글로벌 역량의 함양

• 커뮤니케이션을 위한 어학 능력 확보

 
3) 다문화를 이해하는 능력의 확보

• 글로벌 문해력

 

(b) 글로벌 인적자원관리 시스템의 구축과 운영

• 문화가 다름에 따라 사람의 사고와 행위에도 차이가 있고, 다른 문화에서 기업 활동을 수행하는 경우 사람을 다루는 인적자원관리 시스템을 어떻게 구축할 것인가의 문제가 발생함
 
• 본사의 인적자원관리 시스템을 표준적으로 적용할 것인지 아니면 해당 국가의 특성을 반영하여 관행에 맞는 새로운 시스템을 구축하여 운영할 것인지의 문제가 과제로 등장함
 

(c) 인력의 충원과 활용

• 글로벌 인적자원관리의 가장 중요한 문제 중의 하나는 필요인력의 충원 문제임
 
• 대부분의 많은 기업들은 핵심관리자는 본사의 인력을 파견하고 중간관리자 이하의 인력이나 생산직 근로자는 현지 인력을 채용하는 방식을 택하는데, 현지 인력과 해외주재원의 효과적 관리의 문제가 글로벌 인적자원관리의 중요한 과제로 등장함
 

2. 인적자원관리에 영향을 미치는 국가 간 차이

• 국가가 달라짐에 따라 기존의 국내의 인적자원관리를 획일적으로 적용하기 어렵게 만드는 차이들이 존재함
 

(a) 문화적 요인

• 인적자원관리에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 문화임
• 인적자원관리는 사람을 다루는 것인데 사람의 생각과 행위는 문화에 따라 상당한 차이가 있기 때문임
• 문화의 구성요소인 다섯 가지 차원에 대한 차이가 문화에 대한 국가 간 차이를 구성한다고 상정함(문화인류학자 Hofstede)
   1) 권력거리: 조직의 파워가 약한 구성원이 파워의 불평등한 분포를 수용하고 기대하는 정도
   2) 불확실성 회피
   3) 개인주의/집단주의
   4) 남성성/여성성
   5) 시간지향
 

(b) 경제시스템

• 경제시스템의 차이 또한 인적자원관리 정책에 차이를 낳고 있음
• 자본주의의 원형과 자유기업 이데올로기에 비교적 충실한 미국에서는 해고가 상대적으로 쉬운 반면, 사회주의 영향의 역사를 지닌 서부 유럽(프랑스)의 경우 근로자를 해고하는 사용자의 권리를 상당히 제한하고 있을 뿐만 아니라 근로자의 주당근로시간에도 제약을 가하고 있음
 

(c) 법률 및 노사관계 요인

• 법률과 노사관계의 관행도 국가마다 차이가 존재함
 
• 미국에서 널리 시행되는 자유의사에 의한 고용의 관행은 유럽에서는 상대적으로 드묾
   - 종업원의 해고가 자유스럽지 못하고 비용도 많이 듦
 
• 유럽에서는 노사협의체가 활성화되어 있어 근로자의 목소리가 경영에 많이 반영되고 있음
 

(d) 인적자원관리 관행의 글로벌 차이

1) 인재의 선발

• 인재선발의 기준과 방법이 국가 간 차이가 존재함.
• 미국에서는 채용면접이 중요하고, 직무의 기술적 요건을 수행할 수 있는 개인적 능력이 중요함

 
2) 인사고과의 목적

• 대만, 미국, 캐나다의 경영자들은 인사고과의 목적으로 급여결정을 중시하고, 한국과 멕시코의 경우에는 그 중요성이 떨어짐

 
3) 훈련과 개발 관행
기업이 제공하는 훈련의 양이 국가별로 다름
 
4) 인센티브 급여의 사용

• 동양보다는 구미에서 인센티브가 훨씬 폭넓게 사용된다는 일반적 생각.
• 하지만 미국에서는 인센티브가 급여 패키지에서 중간 정도의 역할을 수행한 반면 중국, 일본, 대에서는 인센티브가 비교적 중요한 역할을 수행하고 있음

 

Ⅱ. 글로벌 인적자원관리 시스템의 운영

1. 인적자원관리 시스템의 글로벌 적용

• 인적자원관리자의 관점에서 인적자원관리 관행의 차이가 존재한다면 인적자원관리를 전 세계적으로 표준적인 시스템으로 유지할 것인지 아니면 국가별 특성을 고려한 개별 시스템으로 유지할 것인지에 관한 선택의 문제가 등장함
• 각 접근법에 장단점이 존재하지만 전 세계적으로 통일적인 기본골격을 유지하고 지역적으로 세부적인 변형을 허용하는 방안이 가장 효과적인 것으로 나타남
 

(a) 수용 가능한 글로벌 시스템의 구축

1) 글로벌 시스템은 진정하게 글로벌한 조직에서 수용가능하다는 것을 기억할 필요가 있고 한국에서 채용한 관리자가 단시간 내에 미국에서도 일할 수 있는 글로벌 시스템이 되어야 통일적인 인적자원관리 시스템의 가동이 가능하게 되는 것임
2) 차별화에 대한 압력을 잘 조사, 검토할 필요가 있음
3) 강한 기업문화의 형성은 통일적 인적자원관리를 가능하게 함
 

(b) 효과적인 시스템의 개발

• 글로벌한 HR네트워크를 구축하는 것이 중요함
• 목적을 표준화하는 것이지 구체적인 방법까지 표준화의 대상이 되는 것은 아니라는 것을 유념할 필요가 있음
 

(c) 글로벌 인적자원관리 시스템의 시행

• 시스템의 시행과 관련하여 각 국가의 로컬 관리자의 충분한 의사소통을 유지할 필요가 있음
• 글로벌 HR 노력을 위해 충분한 자원을 제공해야 한다는 것: 새로운 직무분석 절차를 도입하려면 사전에 이 활동에 필요한 자원을 충분히 공급하는 것을 잊어서는 안 됨
 

2. 글로벌 조직의 인재충원

• 글로벌 조직에 인재를 충원하는 것은 글로벌 인적자원관리의 핵심을 구성함
• 인력의 충원 방식에는 크게 본사 파견과 현지 채용의 방법이 존재함
   - 생산직의 경우에는 주로 현지인 채용의 방식, 관리자급 이상의 경우에는 양 방식이 활용됨
 

(a) 현지인 활용

• 관리자급으로 현지인 활용하는 경우 이점
1) 관리자들 중에는 외국에서 일하는 것을 원하지 않는 경우가 있으며 주재원을 활용하는 비용이 현지인 활용의 비용보다 훨씬 클 수 있음
2) 현지인들은 현지인을 관리자로 쓰는 기업에 높은 평판을 주며 해당국 정부에서 현지인 관리자 채용의 압력이 있는 경우도 있음
3) 주재원은 단기재임이라는 특성 때문에 장기적인 과업보다는 단기적 결과에 집착할 우려가 있음
4) 현지인 하급직원들과의 의사소통에 강점을 지니며 주재원에 대해 느끼는 외국인이라는 심리적 장벽이 상대적으로 적음
 

(b) 주재원활용

• 주재원 활용 이점
1) 기술적 역량
2) 많은 다국적 기업에서는 주재원 경력을 최고 경영자가 되기 위한 능력개발 발판으로 활용
3) 통제도 주재원 활용의 주된 이유 중의 하나임: 본사의 입장에서 주재원이 현지 활동을 조정, 통제할 필요가 있다고 생각할 수 있음
 

(c) 기타 방안

• 오늘날 주재원과 현지 채용 외에도 대안이 확대되고 있음
• 우선 주재원 배치가 보다 신축적으로 이루어짐
• 공식적으로 현지에 배치되는 대신 자주 출장을 통해 문제를 해결하는 방식
• 출장이나 재배치 없이 인터넷을 통한 문제해결이나 화상회의 등 글로벌 버추얼 침이 운영되기도 함
• 현지화 정책의 일환으로 외국지점에 자사직원을 영구배치 시키기도 함
• 글로벌 조직의 인재충원이 어떤 방식으로 이루어지느냐 하는 것은 경영의 가치관과도 밀접히 연결되는 문제임
   - 기업의 경영가치가 자국 중심, 다국 중심, 지역 중심
1) 자국중심 기업의 경우

• 중요 경영 직책은 본사의 파견 직원들로 채워짐.
• 배경에는 현지인의 능력에 대한 회의, 통일된 기업문화의 유지, 통제의 강화 등의 이유

 
2) 다국 중심 기업의 경우

• 본사는 자국인들로 현지 자회사는 현지인들로 충원한다는 원칙.
• 주재원을 활용했을 때의 문화적 오해를 줄일 수 있다는 장점이 있고 비용도 적게 듦

 
3) 지역 중심 기업의 경우

• 국적을 불문하고 중요 직책에 최적의 인재를 배치한다는 정책.
• 글로벌 기업이 인재를 가장 효율적으로 활용할 수 있게 해 주고,전체 글로벌 팀에 강력하고 일관된 문화와 가치관을 형성하게 해 줌

 

3.  글로벌 인재육성과 관리

(a) 글로벌 인재의 요건

• 글로벌 인재란 일반적으로
1) 글로벌 경영이 가능하고
2) 해외시장에 정통하고 있으며
3) 해외와 수준 높은 비즈니스가 가능한 사람
 
• 글로벌 인재의 요건
1) 리더십(구상력, 구조력, 행동력)
2) 전문성(직업적, 사업적, 지역적 전문성)
3) 글로벌 특성(어학력, 이문화 이해, 커뮤니케이션력, 인맥)
 

(b) 글로벌 인재육성관리의 과제

1) 글로벌 경영능력을 갖춘 경영간부의 육성
2) 사원의 국제화

• 특히 어학력, 영어와 중국어

3) 외국인 사원의 활용을 늘려야 함

• 사원의 글로벌화가 필요하고 국적을 불문한 경력경로를 명확히 하고 능력주의 지향

 

Ⅲ. 리더십

1. 리더십의 의의와 필요성

• 어느 조직에서나 목표 지향적인 여러 활동을 효과적으로 수행하기 위해서는 업무분담이 적절히 이루어져야 함
 
• 리더의 필요성
   - 구성원들 간의 협력을 이끌어 내고 효과적인 업무조정을 해야 함
• 리더(leader)
   - 다른 사람에게 영향을 미치고 관리적 권한을 소유한 사람.
   - 리더는 조직의 운영과 발전에 절대적 영향을 미치므로 리더십이 조직의 성공과 실패를 좌우할 뿐만 아니라
조직효과성을 결정하는 가장 중요한 요인으로 작용함.
   - 사회 환경의 급속한 변화에 따라 최고관리자의 리더십이 조직 및 사회발전의 결정적 요인으로서 그 중요성이 더욱더 강조되고 있음
 
• 리더십(leadership)
   - 어떤 집단을 이끌고 그 집단이 목적을 달성할 수 있도록 영향을 주는 과정
 
• 현실적으로 리더는 신체적 특징, 성격, 연령, 성별, 지적 능력 등에 따라 여러 형태로 나타날 수 있음
 
• 리더의 가장 중요한 특징은 어떤 바람직한 방향을 주위사람들에게 가르치고, 이끌고 하는 사람이라고 할 수 있음
 
• 리더의 특징(W. Bennis: 각 분야에서 성공한 사람들을 대상으로 조사 분석 구체화함)

1. 리더는 개인적으로나 직업적으로 자기가 원하는 일에 대해 남다른 확신을 가지며, 난관은 물론 실패한 경우에도 좌절하지 않고 추진하는 힘을 갖고 있음
2. 리더로서 미래에 대한 확고한 비전과 목표가 있기 때문임.
3. 리더는 자신의 비전과 실행 목표를 조직구성원들에게 알리는 것이 중요함
4. 리더는 자신이 하는 일이나 직업, 각종 활동 등에 무한한 열정과 애정을 가지고 있음
5. 열정을 토로하는 리더는 다른 사람에게 희망과 영감을 불러일으킴
6. 리더는 삶에 대한 태도에서 남다른 성실성을 가지고 있음
7. 성실성에는 지기, 솔직함,성숙성이 포함됨.
8. 자신의 장점과 약점을 냉철히 인식하고 겸허한 자세로 구성원들을 대하고 업무를 수행해 나갈 때 리더십은 발휘됨
9. 유능한 리더는 다른 사람과의 관계에서 돈독한 신뢰성을 형성하고 있음
10. 리더는 다른 사람에 비해 강한 호기심과 용기를 가지고 있음

 
• 리더가 갖는 특성은 어느 정도는 타고 나는 면도 없지 않으나 결코 변화시킬 수 없는 성질의 것은 아니며, 리더 자신의 노력과 경험에 의해 습득될 수 있는 것들임
 
• 비전은 어디까지나 리더 자신만이 창조할 수 있는 것이라는 점은 부인할 수 없음
 
• 학자들이 제시하고 있는 이론적 측면에서의 리더십

1. 리더십이란 사기를 진작시키는 창조적이고 직접적인 힘이다.
2. 리더십이란 리더가 부하들을 바람직한 방향으로 행동하도록 이끌어 가는 과정이다.
3. 리더십이란 조직구성원들의 작업을 지시하고 조정하는 것이다.
4. 리더십이란 두 사람 이상의 사람들 사이에서 영향력을 발하는 관계의 존재이다.
5. 리더십이란 사람들이 의무감 때문이 아니라 스스로 하고 싶어서 자발적으로 순응하는 대인적 관계이다.
6. 리더십이란 부하들을 변화시키고, 성취할 수 있는 목표의 비전을 창조하고, 그 목표들을 성취할 수 있는 방법을 명확히 표명하는 것이다.
7. 리더십이란 바람직한 기회를 창조하도록 자원들을 집중시키는 행위이다.
8. 리더십이란 기대와 상호작용 속에서 조직을 만들고 유지하는 것이다.
9. 리더십이란 목표달성을 위해 집단의 활동에 영향을 주는 과정이다.

 
• 리더십의 개념은 연구하는 현상에 따라, 또는 리더십의 강조점에 따라 상당한 차이를 나타내고, 그 내용 또한 시대의 흐름과 변화에 따라 다소의 차이를 보임
 
• 리더십의 본질은 ‘조직의 공동목적을 성취하도록 구성원들을 이끌어 가는 과정’이라는데 대체로 견해를 같이 하고 있음
 

2. 리더의 요건

(a) 목표설정의 기능
(b) 조직 재편성의 기능
(c) 의사전달의 기능
(d) 수단의 동원기능
(e) 의미부여의 기능
 

3) 리더십 행동덕목

(a) 리더는 겸허하고 감사할 줄 아는 사람이어야 한다.
(b) 리더는 최신 지식에 뒤지지 말아야 한다.
(c) 리더는 진실을 직관적으로 간파하는 감각을 길러야 한다.
(d) 리더는 복잡한 상황을 견딜 수 있는 능력을 길러야 한다.
(e) 리더는 활동적인 인간형이어야 한다.
(f) 리더는 통합자의 기능을 수행해야 한다.
(g) 리더는 상위리더에 대한 설들을 할 수 있어야 한다.
(h) 리더는 타의 모법이 되고 희생을 치러야 한다.
(i) 리더는 자신에 대한 비판을 참고하고 다원적 정보통로를 가져야 한다.
(j) 리더는 자기의 모든 하급자들이 개개의 독특한 잠재능력을 갖고 있음을 인식하여야 한다.
(k) 리더는 직원들이 자발적으로 복종할 수 있게 하는 권위가 있어야 한다.
(l) 리더는 항상 나아감과 물러섬을 분명히 해야 한다.