[인적자원관리] 25. 노사관계관리

Ⅰ. 노사관계관리의 기초

1. 노사관계관리의 의미

• 조직의 입장에서는 개별 종업원과도 관계를 이루어나가지만 때로는 종업원들의 단체인 노동조합과의 집단적인 관계도 갖게 됨
 
• 노동조합은 경영의 파트너로서 그 존재를 합법적으로 인정받고 있음
기업의 입장에서는 다소 부담스러울 수 있으나 근로자들의 권익을 향상하는 조직체로서 그 존재에 대해 사회적 합의가 이루어지고 있고 조합 활동이 인정 보장되어 있으므로 경영자나 인적자원관리자는 노조와의 합리적인 관계를 형성해야 하는 관리적인 과제를 가지게 됨
 
• 전 세계적 또는 우리나라 기업들 중에도 무노조경영을 고집하는 기업 있음
노조가 없는 경영이 기업의 발전에 득이 된다고 믿음(무노조 경영을 유지하기 위해서는 급여나 복리후생에서 차별적인 혜택을 근로자에게 줄 수 있어야 하고, 노조설립 저지하는 관리 필요)
 
• 노조와 상생의 협력관계를 유지하면서 기업의 발전을 꾀하고 있는 사례도 많이 있음
 
• 경영자나 인적자원관리자는 노조는 기업의 발전을 위한 동반자라는 인식에 기초해서 이들과 어떻게 하면 생산적인 관계를 통해 보람 있는 일터와 기업성장을 꾀할 것인지를 고민해야 할 것임
 
• 우리나라 경영에서는 노사문제가 기업경영의 성패를 좌우할 정도로 기업 경영의 중대사가 되고 있으므로 노조와의 원만한 관계의 형성은 기업경영에도 많은 영향을 줄 수 있다는 점에서 노사관계관리에 대한 특별한 관심과 노력이 요청됨
 

2. 근로자가 노동조합에 가입하는 이유

• 노사관계는 주로 근로자의 단체인 노동조합과의 관계로 구성됨
• 근로자가 왜 노동조합을 결성하고 가입하는 이유

(a) 경영에 대한 불만

= 돈 문제가 전부가 아니라 편애, 고충처리, 기타 삶의 질과 같은 이슈, 존중
1) 급여

• 종업원들은 자신의 급여가 공정하기 바람. 심리적 측면에서 급여의 절대액도 중요하지만 자기와 비슷한 일을 하고 있는 사람과 비료를 한 상대적 중요성.
• 문제해결의 유일한 수단으로 노조에 대한 기대를 가짐

 
2) 직무안정성
 
3) 경영층의 태도

• 사람들은 자신이 중요한 존재로 느끼고 싶어 함.
• 경영자들은 권력을 남용하지 않으면 절대 노조가 발판을 만들지 못한다는 점을 유념(종업원 친화적인 기업들은 노조가 조직될 가능성이 상대적으로 적음)

 

(b) 사회적 욕구의 배출

• 비슷한 관심을 가진 부류와 어울리고 싶어 함
• 노조가 후원하는 각 종 행사나 종업원 편의시설 등이 마음에 들어 노조에 가입하는 경우도 있음
 

(c) 리더십 기회

• 현장직이나 하위직은 리더십 역할 기회가 적음
• 리더십 요구가 강한 사람들은 노조를 통해 충족시키고 싶어 함: 노조의 말단 간부로부터 지부장 또는 간부로의 단계를 밞아 올라가고자 함
 

(d) 강제적 참가

• 사용자들은 종업원이 입사 후 일정 시기가 지나면 자동적으로 노조에 가입하는 것을 약정하기도 함: 유니온 숍 협정
 

(e) 동료의 압력

 

3. 노동조합

(a) 노동조합의 유형과 구조

• 우리나라 노동법에서는 노동조합은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지개선, 기타 근로자의 경제적, 사회적 지위향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 연합체로 정의
 
• 단위조직 유형에 따른 분류
1) 직종별 노조

• 동일 직종의 근로자들이 모여 만든 노조조직 형태로 역사적으로 가장 먼저 만들어진 조직이며 중세의 기술자들의 조합이었던 길드 조직이 모태임.
• 한국의 전국교직원조동조합(일명 전교조)이 이에 속함

 
2) 일반 노조

• 기업, 직종, 산업에 관계없이 모든 근로자가 한 노동조합에 가입할 수 있는 노조형태로 직종별 노조와 달리 노조 가입에 배타성이 없음

 
3) 기업별 노조

• 한 기업단위로 조직되는 형태.
• 노조활동이 기업실정과 같이 가는 장점이 있는 반면 교섭력이 상대적으로 약하다는 단점이 있음.
• 과거 우리나라 노조는 기업별 노조가 많았으며 일본적 경영의 중요한 특징으로도 거론됨

 
4) 산업별 노조

• 직종과 계층에 관계없이 기업을 초월하여 한 산업에 속한 전체 근로자를 대상으로 한 노조조직 형태로 교섭력이 강하다는 장점이 있는 반면 노조 내 구성원집단들 간의 이질성이나 이해관계의 차이로 갈등이 클 수 있다는 것이 단점임

 
• 우리나라에서는 종전에는 기업별 노조가 지배적인 형태였으나 최근에는 산업별 노조의 형태로 전환되며 교섭력을 강화하고 있음
 
• 결합 방식에 따른 분류
1) 단일조직

• 자체적으로 완결된 조직형태로 개별근로자들이 중앙조직에 가입하고 하부조직으로는 지부와 분회를 두는 형태로 교섭권과 통제권은 중앙에 있음

 
2) 연합체 조직

• 개별 근로자가 아닌 단일노조들이 구성원이 되어 산 산업별 또는 업종별로 구성된 노조형태로 산업별 연맹체, 즉 산별연맹이 모여서 다시 중앙조직이나 국제적 연합단체를 구성할 수 있음.
• 산업별 노조는 단일 노조인데 반해 산별연맹은 연합체 조직이라 할 수 있음

 

(b) 전국단위 노조

• 우리나라에서는 전국단위의 노조로 한국노총과 민주노총이 있음
 
• 1995년 이전까지는 한국노총이 유일한 전국단위 노조였으나 95년 민주노총이 결성되고 1999년 전국단위노조로 합법성이 인정됨
 
• 해마다 양 노총에 소속된 조합 수와 조합원 수에 차이는 있으나 한국노총과 민주노총의 비율이 5:4 정도이나 조합 수는 6:2로 큰 차이를 보임(민주노총이 상대적으로 대기업 중심으로 조직)
 
• 양 노총에 가입하지 않는 미 가입 노동조합의 수가 꾸준히 늘고 있음
 

Ⅱ. 단체교섭제도

• 노사관계는 항상 대립과 협력의 측면이 공존함
• 대립의 측면을 풀어가는 제도가 단체교섭제도이고 협력의 제도가 경영참가제도임
 

1. 단체교섭제도의 의의와 유형

(a) 단체교섭제도

• 단체교섭이란 기업에 노동력을 제공하는 근로자들의 단체인 노동조합이 사용자 또는 사용자 단체와 근로자의 임금, 근로시간, 근로조건 등에 관한 협약의 체결을 위해 대표자를 통해 집단적으로 타협을 모색하고 또 체결된 협약을 관리하는 절차와 행위
• 단체교섭은 이해가 대립되는 노동조합과 사용자 또는 그 단체 간의 힘의 관계를 바탕으로 한 서로의 거래의 성격을 갖고 있음
• 단체교섭제도는 협약의 체결과 협약의 관리 부분으로 나뉨
 

(b) 단체교섭의 유형

1) 기업별 교섭형

• 특정 기업이나 사업장 단위로 조직된 노동조합이 단체교섭의 당사자가 되어 사업주와 교섭하는 방식. 한국과 일본에서 많이 사용

 
2) 통일 교섭형

• 전국, 지역적인 산업노조가 이에 대응하는 전국, 지역적인 사용자 단체와 벌이는 교섭방식. 유럽 각국이나 한국의 경우에는 전국철도노조, 전국전매노조가 택하고 있는 방식

 
3) 대각선 교섭형

• 산업별 노조가 개별기업과 개별적으로 교섭하는 방식.
• 한국의 노동법 하에서는 산업별 연합단체는 원칙적으로 교섭권한이 없으므로 대각선 교섭이 불가능하며, 단 필요할 때는 행정기관의 승인을 얻어 연합단체인 노조에 교섭을 위임할 수 있다는 규정을 두어 그 가능성을 열어 놓고 있음

 
4) 공동 교섭형

• 기업별 노동조합이 교섭 시 상부단체인 산업이나 직업별 노조와 연대하여 기업과 교섭하는 형식으로 우리나라의 법에서는 공동교섭 가능성을 공식적으로 배제하고 있음

 
5) 집단 교섭형

• 수개의 기업별 노동조합지부가 수개의 기업집단과 집단적으로 교섭하는 형태로 우리나라의 현행법에서는 어렵지만 단위노동조합의 대표자들이 연명으로 상용자단체와 교섭하는 것은 가능하게 하고 있음

 

2. 단체교섭의 절차

• 협상의 준비-협상이슈-협상-(협상의 결렬)-협상합의-협약의 승인-협약의 관리
 
• 단체교섭의 절차 중 협상이슈 분석

(a) 협상이슈

우리나라에서는 명확히 규정된 단체협약의 이슈가 존재하지 않으나 미국의 경우 세 범주로 나눔(의무적 교섭이슈, 임의적 교섭이슈, 위법적 교섭이슈)
1) 의무적 교섭이슈

• 반드시 협상의 이슈가 되어야 하는 것으로 임금, 근로시간 기타 고용조건으로 근로자의 직무수행에 직접적인 영향을 미치는 것.
• 이 영역의 사항에 대해 교섭을 거부하는 것은 부당노동행위 대상임

 
2) 임의적 교섭이슈

• 조사 당사자 일방이 협상하기를 원하는 이슈.
• 경영자 측은 은퇴근로자의 건강 후생복리에 대해 협상하기를 원하나 노조는 그 이슈에 대해 협상하기를 원하지 않을 수도 있고, 노조 측은 보육프로그램에 대한 이슈를 협상의 대상으로 원할 수도 있는데 사용자는 이 이슈에 대해 교섭을 거부해도 부당노동행위가 되지 않음

3) 위법적 교섭이슈

• 교섭이슈가 불법인 것들로 클로즈드 숍 이슈와 같은 것

 

(b) 단체교섭의 특성상 단체교섭의 이슈가 달라지지만 일반적인 이슈

· 노조의 인정: 유일단체교섭 조항
1) 경영권
 
2) 조합활동

• 노조의 조합활동 특히 노조의 안정을 보장하는 활동.
• 조합원 확보를 위한 노조가입과 관련된 각종 숍 제도와 조합비 일괄공제 제도 등

 
3) 인사 관련 규정

• 인사위원회 및 징계위원회, 징계 및 해고의 내용 등

 
4) 근로조건과 복리후생

• 근로시간, 휴일, 휴가, 임금, 상여금, 퇴직금, 복리후생 등의 보상과 관련된 내용 포함

 
5) 단체교섭, 노동쟁의에 관한 조항
 

3. 노동쟁의

• 단체교섭이 협상에 의해 순조롭게 이루어지면 단체협약이 체결되고 체결된 근로관계에 근로계약이나 취업규칙에 우선하여 적용됨
• 단체교섭이 협상에 의해 타결되지 못하는 경우 노동쟁의가 발생함
• 노동쟁의는 노동조합과 사용자 간에 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말하며, 주장의 불일치는 당사자 간에 합의를 위한 노력을 계속해도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말함
• 현행 노동법에서는 노동쟁의의 대상을 근로조건 결정과 관련된 분쟁 즉, 이익분쟁으로 한정하고, 법령이나 단체협약의 해석과 관련된 분쟁 즉, 권리분쟁은 노동쟁의에서 제외하고 있음
• 일반적으로 노사분규라는 말을 흔히 쓰는데 이익분쟁과 권리분쟁 양자를 포괄한다는 점에서 노동쟁의와는 구별됨
 

(a) 쟁의의 유형

• 쟁의의 주체에 따라 노동조합 측의 쟁의행위와 사용자 측의 쟁의행위로 구분
1) 노동조합 측의 쟁의행위

• 파업, 태업, 불매운동, 생산통제, 피케팅

 
2) 사용자 측의 쟁의행위

• 직장폐쇄, 대체고용

 

(b) 쟁의의 제한

• 쟁의행위는 노사쌍방의 경제적인 손실을 주는 것은 물론 국민경제와 국민의 일상생활에도 직간접적인 영향을 미치고 경우에 따라서는 사회의 불안을 조성하기도 함
• 많은 나라에서는 노사 간의 분쟁에 국가가 개입하여 이를 방지하고 중재하는 제도를 두고 있음
 

(c) 노동쟁의의 조정

• 노동쟁의는 노사 간에 자율적으로 해결되는 것이 원칙이나 노동쟁의의 예방 및 평화적 해결이라는 차원에서 노동쟁의의 조정절차를 법적으로 강제하고 있음
• 노동쟁의의 조정에는 조정과 중재, 긴급조정 등이 있음
 

4. 고충처리제도

• 근로자가 조직 내의 일상생활에서 발생하는 여러 가지 고충들을 공식적으로 처리하는 절차
 

Ⅲ. 경영참가제도

1. 경영참가의 의의

• 근로자의 경영참가란 넓은 의미로 해석하면 경영권에 대하여 종업원이나 근로자를 대표하여 그들의 이익을 지키고 증진시킴을 목적으로 노동조합이나 기타 종업원단체가 발언권을 가지는 것이라 할 수 있음
 
• 노사관계의 2대 지주의 하나인 단체교섭이 임금, 작업조건 및 복지후생에 대하여 일정 유효기간을 정해놓고 노사가 계약, 즉 단체협약에 대하여 흥정을 벌이는 대립적 노사관계라면, 경영참가는 공동결정이며 기업경영상의 의사결정권, 즉 기업통제력에 대한 근로자의 참가를 내용으로 함
 
• 대표적인 예는 독일의 공동의사결정제도를 비롯하여 노동위원회, 우리나라의 노사협의회 등
 

2) 경영참가의 유형

• 근로자의 경영참가란 넓은 의미로 해석하면 전통적으로 경영자 고유의 기능으로 간주되어 왔던 경영권 내지는 경영기능에 대하여 종업원들이나 그들의 대표가 이익증진과 의사반영을 목적으로 발언권이나 결정권을 갖는 것
• 관점에 따라 다르게 나타남
• 참가자에 따른 분류: 대표참가, 종업원 참가
• 참가목표에 따른 분류: 이윤참가, 자본참가(종업원 지주제도), 의사결정에의 참가
 

Ⅳ. 노사관계의 관리적 이슈

1. 인사고과 실시상의 이슈

• 최근 도입된 몇 가지 제도

(a) 노조전임자 급여지급 금지와 근로시간 면제제도

• 노조전임자가 회사로부터 임금을 받는 것은 문제가 있어 1997년 전임자 급여지급금지가 노조법에 명시하고, 2010년 7월 1일부터 유예되던 노조전임자 급여지급이 전면 금지되어 노조 전임자의 임금은 노조 조합비에서 충당하게 됨.
• 갑자기 전임자에 대한 임금을 사용자가 지급하지 않으면 노조 재정상 감내할 수 없어 노조활동이 위축될 우려가 있다고 판단하여 노사공통의 이해가 걸린 활동을 한 시간은 근무시간으로 인정해 이에 대한 임금을 지급하는 제도 마련(근로시간면제제도 또는 타임오프 제도)
 

(b) 복수노조와 교섭창구 단일화

• 2011년 7월 1일부터 복수노조 설립 가능
• 복수노조란 한 사업장 내에 여러 개의 노조가 존재하는 것
• 복수노조의 설립원인
1) 노조집행부에 대한 반대세력이 새로운 노조를 설립할 수 있음
2) 정규직 중심의 기존 노조에 불만을 갖는 비정규직 근로자들이 새로운 노조 설립
3) 상급단체의 조직력 확대 경쟁으로 이해 하위노조 설립을 지원하기도 함: 미조직 이거나 미
가입 중인 사무직이나 비정규직이 대상이 될 가능성이 높음
4) 조직선동가적 성향을 지닌 사람중심으로 노조가 설립되기도 함
5) 회사의 전략적 의도로 기존노조와 경쟁적인 제2 노조가 설립되기도 함
 
• 복수노조의 장점
1) 헌법에 보장된 노동자의 자주적 단결권을 확대한다는 점에서 긍정적인 면
2) 정규직 노동조합에서 비정규직을 가입시켜주지 않은 경우 혹은 가입시켜 준다고 해도 비정규직 보호가 미흡한 경우 새로운 노조설립을 통해 자신들의 이익을 증진시킬 수 있음
3) 일부 기업에서 복수노조금지를 이용하여 어용노조를 설립하여 운영하는 폐단을 방지할 수 있음
 
• 복수노조의 단점
1) 노조가 난립할 수 있고 노조 간에 갈등과 분열이 발생할 수 있으며 노조의 잦은 이합집산으로 인한 노조 내부의 통제력이 약화될 수 있음
2) 다수의 교섭주체와 교섭단위로 인해 교섭체계상 혼란 등 노사관계의 불안이 야기될 수 있음
3) 다수의 교섭과 교섭기간 장기화 등으로 인해 교섭비용이 대폭 증가할 수 있음
4) 노조의 난립과 노조 간 선명성 경쟁이 발생할 수 있고 동시에 부당노동행위 관련 분쟁 증가 등으로 인해 노무관리비용이 증가할 수 있음
 
• 복수노조와 교섭창구의 단일화
사용자 입장에서 교섭상대가 기존의 한 조합이 아닌 여러 조합인 경우 여러 노조와 단체교섭을 따로 하는 것이 사용자 입장에서 교섭비용의 낭비이며 한 조직 내에 근로자들이 다른 근로조건을 가지는 것은 혼란을 가중시킬 여지가 크므로 새로운 법에서 교섭창구 단일화 의무를 규정하고 그 절차를 명시함